第一章人力資源管理與傳統人事管理的區別
第一節人力資源管理的含義
一、 人力資源的含義
所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設的、尚未投入建設的人口的能力。
在巨集觀意義上的概念是以國家或地區為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上的概念則是以部門和企、事業單位進行劃分和計量的。
二、 人力資源管理的含義
指運用現代化的科學方法，對與一定物力想結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
第二節人力資源管理的興起
人力資源管理是跟隨著企業管理的發展而發展起來的。
企業管理經歷了從經驗管理到科學管理，再到文化管理的兩次飛躍，而人力資源管理則分為僱傭管理、勞動人事管理和人力資源開發與管理三個階段。
第三節人力資源管理與傳統人事管理的區別
當然，現代人力資源管理與傳統的人力資源管理有著本質區別，但同時他們又是相互聯絡上，現代人力資源管理是在傳統的基礎上發展和演變過來的。
第四節印刷企業人力資源管理現狀
根據新聞出版署人事司對印刷企業的人才（具有中專以上學歷，從事技術或管理工作）狀況進行統計與問卷調查研究表明：
1. 印刷企業現備人才年齡結構分布較合理：30歲以下佔44%，但高學歷人才比例偏低，碩士和博士不到1%。
2. 人才的崗位分布差，生產管理人才數少於4.6%，行政管理偏多，佔21%。
3. 培訓工作不能滿足需求，要求接受培訓的員工佔70%。
4. 收入水平、住房條件整體偏低，滿意度較差及很差佔40%以上。
5. 在人力資源管理制度及改革方面相對行業的整體發展態勢相對滯後。對用人單位用人制度改革力度的評價：力度不夠，成效不顯著及改革滯後，跟不上形勢等消極評價佔92%。
綜上所述，幾乎95%以上的印刷企業的人事管理處於傳統人事管理，具有了以上所描述的傳統人事管理的種種特徵。
極少數的大型印刷企業也僅是在觀念上，有些具體做法上逐步向現代人事管理靠攏，但從整體上看並不具備現代人事管理的特徵。
印刷企業的人力資源管理一方面任重道遠，另一方面為我們有志於投身於其中的企業高階管理人員提供了巨大的發展空間。
第二章人力資源規劃
人力資源規劃是圍繞企業的戰略目標出發，在短、中、長期內採用針對性的組織機構為企業配備適當數量和型別的人員，以使機構和人員能夠為實現企業的目標進行有效工作的過程
第一節企業組織機構的設定
組織結構型別
1. 直線制：是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關係按垂直關係建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關係。
2. 直線職能制：是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設定相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。
是一種集權和分權相結合的組織結構形式。
3. 事業部制：也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現代企業組織結構形式。
4. 矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的專案小組系列組成。
第二節工作分析和職務說明書
一、工作分析
1. 工作分析含義：是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是人力資源管理的基本工具，提供了關於工作本身的內容、要求以及相關的資訊。
通過它，我們可以確定某一工作的任務和性質是什麼，哪些型別的人適合從事這項工作。
2. 工作分析意義：
2.1作為企業戰略規劃的一部分，人力資源計畫對於企業的持續性發展有著重要的影響，工作分析對人力資源計畫的指定所起的作用確實根本性的；
2.2招聘是乙個能即使、足夠多的吸引具備資格的個人加入組織中工作的過程，職位說明書能夠為招聘人員提供乙個清楚的指導性檔案來對申請人進行招聘和甄選；
2.3培訓的目的在於提高員工的績效，而職位說明書中描述了衡量員工績效的基本內容，工作分析在培訓與員工績效改進之間，提供了乙個可行的方向和道路；
2.4工作分析的乙個很重要的用途在於建立組織中各種工作的相對重要性的排序，並通過量化的形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平；
2.5考核的過程就是將員工的實際工作業績同要求達到工作績效標準進行比較的過程，工作分析為設計合理的績效考核標準提供了科學的依據；
2.6工作說明書能提供乙個比較各人才幹的標準，從而有助於組織進行客觀的人事決策。
3. 工作資訊收集的方法
3.1問卷調查法：分析人員把標準化問卷發給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務、職責、環境特徵等方面的資訊。
3.1.1優點：快速高效地從一群員工中獲取大量的關於工作的資訊，尤其對於規模很大的組織。
3.1.2缺點：設計好的問卷需要花費很多時間和精力，員工個人素質的高低回影響問卷填寫的效果。
3.2訪談法：通過與員工和管理者的訪談，可以獲取更多的細節和更準確的資訊。
3.2.1優點：方便和準確性，並為組織提供了乙個良好的機會與員工進行直接溝通。
3.2.2不足：需要花費大量的時間和精力，訪談得到資訊的質量很大程度上依賴於訪談物件對工作分析目的的了解程度以及訪談雙方所建立關係的融洽程度。
3.3觀察法：實地觀察，獲取一手資訊。
3.3.1優點：能夠對工作有乙個感性認識。
3.3.2不足：對分析人員的時間和精力要求高。
3.4工作日誌法：按時間順序詳細記錄工作內容和工作過程，然後經過歸納提煉，取得所需工作資訊的一種資訊提取方法。
3.4.1優點：可靠性高
3.4.2不足：費時費力
4. 工作分析的實施過程
二、 職務說明書
職位說明書的內容包括職位基本資訊、工作目標與職責、工作內容、工作的時間特徵、工作完成結果及建議考核標準、教育背景、工作經歷、專業技能、證書與其他能力、專門培訓、體能要求
第三節人力資源計畫
一、 崗位職務規劃：解決企業定員問題。
二、 人員補充規劃：在中、長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理和及時的補充。
三、 教育培訓規劃：依據企業發展需要，培養當前和未來所需要的各級合格人員。
第四節印刷企業人力資源規劃
四種組織結構型別對國內印刷企業來說，幾乎絕大多數是採用前兩者，即直線制（小型）和直線職能制（中大型）。
事業部制及矩陣制出現在大型企業的繼續增長並產品和服務變得日益多樣化的時候，前兩者組織結構已不足以應付多種多樣的產品、顧客和地理區域等要求運應而生的。
它的核心思想是：跨職能的工作團隊。
在今天覆雜、瞬息萬變的商業環境中，讓大型企業在不斷繼續增長的情況下，更有效地將工作領域整合起來使企業更具靈活、反應能力。
印刷企業目前很少採用後兩種組織結構。這與國內印刷企業普遍規模不大，產品單一，跨地域經營極少等現狀不無關係。
相信，隨著年銷售達20-30億的印刷企業多起來，市場競爭的壓力及自身健康持續發展增長的要求，其他組織形式一定會出現在印刷企業中。
現在的印刷企業已遠遠不同於過去手工勞動佔據極大比例，機械化和自動化程度很低的鉛與火的印刷廠。
彩色桌面出版系統（dtp）、四色及以上多色印刷機、數字印刷機、ctp等等大大促進印刷業的技術進步。
同時對崗位的要求隨之而來的是很大的不同。
例如某一大型企業公司，由於用ctp來取代原來的製版人員，原來已養成的反覆修改、邊做邊改的陋習，完全不適合「一步到位或無差錯版材」的工作要求。結果，不斷造成浪費的現實讓公司管理層痛下決心，脫胎換骨地改造了印前人員隊伍。
印刷機的傻瓜式、高速度，讓用人單位選擇機長、印刷工的要求逐漸地朝文化素質（文化水平、外語能力、電腦運用能力、學習能力等）及年輕化傾斜。另外，印刷業總體以高於10%的速度在發展的同時，技術高度的發展帶來了印刷行業的競爭日趨激烈。印刷質量要求越來越高，工價則越來越低。
單純的**、裝置的比拼逐漸地加入了增值服務（技術、服務含量）及標新立異的競爭策略等等。
「乙個具有多種專業知識的人去管理乙個企業，逐步地讓位於乙個人依靠多種專業知識的人們去幹一件事的時代到了」，這種狀況對乙個印刷企業由小變大的發展是尤有啟示的。
印刷業的過去、現狀與未來，都要求我們對印刷企業對人力資源進行合理規劃，這項工作是非常必要及緊迫的。
第三章招聘與配置
第一節招聘準備及流程
一、 招聘準備：
1. 招聘資訊的收集
2. 招聘需求資訊的整理
二、 招聘流程
第二節招聘實施
一、 招聘渠道的選擇
內部招聘主要方法：推薦法、查閱檔案資料、發布招募廣告
二、初步篩選：是對應聘者是否符合職位的基本要的一種審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規範所需的條件相當的候選人，並從合格的應聘者中選出參加後續選法的人員。
人力資源管理 本 階段作業
人力資源管理 階段練習四 一 名詞解釋 1 激勵 管理學中的激勵，就是通過各種外部或內部的刺激，激發人的工作動機，調動人的積極性，開發人的潛能的過程。它是人力資源管理與開發的永恆主題和有效手段，也是提高效率和效益的關鍵環節。2 強化 從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的後果，在一定程度上...
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...
人力資源管理
第1講人力資源管理概述 本講重點 為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 自檢 在你工作的公司裡，有多少制度與人力資源管理有關？為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理是乙個技術性很強的領域，也是一門專業。分析近幾年的人力資源管理 熱 可以從三個角度給出答案 經濟發展的要求 企業內部的管理，離...