每年年底成跳槽高峰，這是企業都會遇到的問題。據相關統計，年底為自己做諮詢的跳槽人士，已達到求職人數總量的四成，其中中高階人才的跳槽慾望更為強烈。成功阻跳，是企業hr經理的一大課題。
留人「漲工資」不一定管用。調查顯示：「出於個人職業發展考慮」而跳槽佔據了第一位；「對原公司薪酬福利不滿」是跳槽的第二大動因；其後則是「對公司發展前景不滿意」和「原公司沒有足夠的學習和培訓機會」。
調查發現，金錢儘管十分重要，但顯然已經不是職場人最為關注的要素。他們往往更看重自身的職業發展和上公升空間。尤其是對那些中高階人才，當涉及金錢和更好發展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇後者！
然而，反觀目前眾多企業「阻跳」的種種手段，卻總是有些「向錢看」。諸如緩發年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰術，為引進新人爭取時間。
如此藥不對症，治標不治本，自然無法從根源上緩解企業人員流失和年末跳槽的難題！
如何從根源上解決年末跳槽的難題呢？
1、相融法則--讓員工價值觀與組織文化一致
在企業組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工才會感到真正的自在和滿意，從而融入企業。調查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就能提高5%；員工滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高於同行業其他公司20%。並且，員工滿意度高的企業人員流動率低，減少了由於人員流動頻繁給企業帶來的損失。
員工與企業的相融性可以通過一系列員工調查來實現。
2、微環境法則--增強一線經理的領導力
企業實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%。可見，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前hr案頭必備的功課之一。
可以借助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具(如當前不少企業採用的「360度評估反饋技術」等測評模型)，了解一線經理的領導水平，並提供相應的改善計畫。
3、希望法則--給員工看得見的職業上公升通道
很多員工離職是因為看不到職業發展的希望。優秀的公司往往會建立「職業通道」、「繼任體系」等配合公司戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，並安排合適的工作任務進行培養，為人才構建良好的成長空間。
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