1）解讀精細化
精細化這個詞，我是這樣理解：
所謂精，就是要有精髓，有主幹，有中心主題，有行動策略；
所謂細，就是要有制度，有流程，有標準，有方法，有步驟，有工具；
所謂化，就是自我改善和調整能力。
對於人力資源管理來說，精細化中的精就是要做到有人力資源規劃，對於企業戰略中涉及的重點目標要有適應性的人力資源規劃，分解下來要有招聘策略、培訓策略、績效策略、薪酬激勵策略、職業發展策略等；
精細化中的細，就是要建立和完善各項人力資源管理制度，包括招聘制度、培訓制度、績效制度、薪酬制度、職業發展體系等，在這些制度裡面，要涵蓋具體的操作流程、具體的操作標準、所使用的工具表單等。
精細化中的化，就是要每項制度流程裡面，都要規定相應的更新完善機制，實現制度培訓企業戰略的動態更新和調整機制。
2）精細化體現在職業化行為中
而精細化更體現在人力資源管理者的職業化行為中，他們是否具備精細化的思維，是否具備組織研討相關制度標準的控場能力，是否能夠贏得業務部門的心，使他們願意向人力資源管理部門求助，是否能營造一種精細化的工作氛圍等。
精細化避免文牘化，很多企業在追求精細化的道路上，走偏了，比如很多企業都比較熱衷於引進能力素質模型，在諮詢公司的幫助下，做出了所有崗位的能力素質模型，能力素質項細到多達幾百項，細是細了，可是做完之後才發現，執行的成本太高，光對這些能力項進行評估就需要各級管理者什麼都不做，花上半個月的時間，這樣的成本哪個企業都花不起，於是，花了大量時間做出來的東西成為一對廢紙。這樣的精細化是不值得提倡的。
3）避免文牘主義
另外，也要避免一種傾向，就是倡導精細化，就完全依賴於精細化的制度流程標準，忽視人的主觀能動性，什麼事情都按照制度卡，為了堵塞制度的漏洞，再制定乙個新的制度，如此迴圈往復，實際上，就形成了文牘主義，這無益於企業人力資源管理的提公升，更是對員工積極性的嚴重打擊。
4）強調人與精細化的結合
所以歸結回來，精細化的界定以人的能動性和精細化管理手段的有效結合為宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度為天。
2、人力資源管理精細化與企業戰略之間的關係
首先，人力資源管理精細化有利於培養員工的戰略性思維，這一點可以從績效與戰略的結合做到，當績效考核與戰略目標緊密結合的時候，越是精細化，越能及時發現偏差，及時糾偏，並能促使員工不斷思考戰略與自己本職工作的關係，培養員工的戰略思維，提高員工工作的價值感。
其次，人力資源精細化有利於培養戰略性人才，精細化的人力資源可以幫助員工梳理自己能力素質性，找到與戰略的匹配，進而發揮優勢，為戰略目標的實現提供高素質的人才支撐，即便企業內沒有，也可以從外部引進。
有人說績效管理是管理者的聖杯，我信了，並且深信不疑；
柯維說，讀書的最好方法是邊閱讀邊發表，我信了，並且實踐不止；
《績效魔方-乙個hr眼中的績效管理》很好地印證了以上兩點。趙日磊
關於人力資源精細化管理的思考
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