摘要：領導是涉及組織中人問題的職能，為了讓人發揮最大效用，管理學根據人性特點的研究，制定出許多管理模式，西方關於人性的基本看法和觀點，提出四種假設，分別是「經濟人「社會人」「自我實現的人」和「複雜人」的假設。管理學在心理學家進一步總結的基礎上，提出對這四種假設下對人的不同管理模式，不同的管理模式在不同企業中的應用。
關鍵字：人性研究四種假設管理模式企業中的應用
本書總結：這本書以匯入案例、閱讀材料、故事的形式，增加了許多與管理實踐相結合的教學內容，插入大量實際工作的典型案例，且這些案例具有很強的啟發性和**性，這些內容讓一些概念更立體的展現，全書共有10項任務，每項任務首先進行任務解析、任務匯入，然後介紹核心技能與概念，再進行研討與質疑，課堂討論與遊戲、案例分析、實訓操作、業務技能自測、閱讀材料等，通過各項任務的設定與解決，強化各項基本管理技能和管理方法的操作性訓練。
第一章首先介紹了什麼是管理，管理的自然屬性和社會屬性，管理工作包括計畫、組織、領導、控制，從而讓我們對管理有具體的概念，對管理工作有具體的認識。在我們對管理學有了系統認識的基礎上又指導我們怎樣去管理自己的工作實踐，怎樣做乙個成功的管理者。第二章主要講了管理理論的演進，早期管理學實踐和管理思想和古典管理理論的內容，以及現代管理理論。
第三章在了解和掌握了管理的一些基本概念和內容後，開始具體講解管理的基本內容，計畫和決策是管理的基本職能中的一部分，有了好的計畫可以為管理活動提供正確的依據，還可以更好的利用資源，發揮資源的最大的效益，從計畫的內容種類、編制程式作用做了系統的介紹，有了好的計畫還應該具有良好的決策能力，決策貫穿管理過程的始終，做好乙個決策首先要了解什麼是決策、決策的特點、決策的型別、決策的過程、決策的方法。第四章，在對計畫和決策有了全面認識之後，又開始學習管理者從事的管理活動，而組織工作時管理活動的乙個重要內容，它可以使組織成員為實現組織目標而發揮整體作用，這章從組織的基本問題、組織的結構做了系統講解，有了好的組織能力，還需要有人去發揮它的作用第五章，這章涉及到人力資源管理，為了有好的人力資源管理，人力資源是指推動社會發展和經濟運轉的人的勞動能力，強調人的重要性。第七章和第八章，報酬是另一方面對員工的肯定，在肯定的同時也少不了激勵，恰當的激勵，可以使人向上，努力實現目標，人又多種需要，人的行為也受這些需要影響，好的管理者可以很好的利用這些需要，從而使員工更好的發揮技能。
乙個管理者不應只知道如何激發職工幹勁，還應去了解員工的困難，溝通也顯得尤為重要，有效的溝通，不容忽視，溝通包括溝通的方式，溝通的渠道，有效的溝通的方法，還對解決溝通障礙提供了方法。第六章，在日常生活中，人們總是會把管理和領導混淆，這本書做了系統介紹什麼是領導，領導對組織績效的具體作用，還有領導者的影響力、領導的理論、領導的藝術、領導的風格，讓我們認識到管理和領導的區別。第九章，主要介紹控制的過程和型別，我們了解了組織的內容，但組織不可能是完美無缺的，總要進行必要的控制，系統的介紹控制的型別、控制的作用、如何確定控制的物件、選擇控制的重點。
第十章，有了對管理者自身和管理物件的了解，這一章主要講的是如何減少浪費時間，以便有效的完成既定的目標。通過對本書的學習我較全面的了解了管理學中的概念，書中的案例可以讓我更好的聯絡實際。
中國有許多關於人性的問題的**，不過中國學者的人性多集中在人性的善惡問題上，這些人性觀主要反映了中國先哲對道德深層次問題的思考，隨著經濟全球的發展，世界各國家和地區的經濟相互融合，跨國公司的發展外國先進的管理經驗也出現在我們的視野，但是不論科技如何發展，「人」總是其中最重要的環節，人力資源的規劃是管理者確保適當的時候，為適當的職位配備適當數量和型別的員工，這就需要我們去了解人性和人的行為模式，什麼樣的管理模式才能讓員工更好的達成組織的目標，而人性假設是西方組織行為學的理論前提，是聯絡企業管理實際提出來的基本人性觀點，這四種假設分別為「經濟人」「社會人」「自我實現的人」「複雜人」，這也表明了西方管理模式對人性看法的發展歷程，針對這四種假設反映出人性的不同特點，催生出不同的管理模式。
（1）「經濟人」假設
「經濟人」又稱「理性經濟人」「實利人」，它是一種早期的管理思想，以享樂主義哲學和利己主義思想為出發點，認為人的一切行動都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟效益，工作是為了獲得經濟報酬。最早論述這一觀點的是亞當·斯密，他在研究經濟現象時，提出了乙個重要的論點：經濟現象是基於具備利己主義目的人們的活動所產生的，經濟活動的主體是體現人類利己主義本性的個人，他認為人們在經濟行為中，追求的完全是私人的利益。
泰羅稱這種人為「經濟人」。他認為資本家開工廠是為了獲取最大的利潤，而工人是為了獲取經濟報酬來工作你的，只有勞資雙方共同努力，雙方才能獲利，提高勞動生產力是工廠主和工人到達共同富裕的基礎，泰羅在科學管理的基礎上，提出了企業為了提高生產效率，達到經營的目的，要將管理和作業分開，要運用嚴格的管理制度，對工人進行強制性控制，他所主張的要運用嚴格的管理制度在20世紀30年代以前被廣泛運用，他的這種管理思想被美國心理學家麥格雷戈概括為x理論。x理論認為：
一般人的天性是厭惡工作，一有可能就想逃避工作，因為人的天性是厭惡工作，所以必須對大多數人實行強制管理、監控指揮和用懲罰作為威脅，認為一般人是沒有進取心的，要對他們嚴要求。麥格雷戈從心裡學角度對人性做出了解釋，針對人的這些人性的特點，嚴格的管理制度運用而生。例如長虹集團的上下班制度，長虹集團是軍工企業出生，歷史就有嚴格管理的傳統，早晨只要廣播聲一停，公司的大門就會關閉，遲到的人會被計入考勤薄，下午下班的廣播未響，任何人都不可以離開自己的工作崗位，對相應遲到或早退的人，只要累計超過3次，公司就會予以辭退，長虹集團嚴格的上下班制度，正是針對人性是厭惡工作的，人是追求私人利益而提出的。
（2）「社會人」假設
「社會人」又稱「社交人」，這一假設認為人們在工作中得到的物質利益，對於調動工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關係對於調動人的生產積極性是決定因素。「社會人」假設是由社會心理學家梅奧在霍桑實驗中提出的，其理論觀點是：
1、 人是「社會人」，影響人的生產積極性因素，出物質條件外，還有社會心理因素。
2、 生產率的提高主要取決與員工的「士氣」，而「士氣」取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人的關係。
3、 在群體中除「正式組織外」，還有「非正式組織」，後一種組織有某種特殊的規範，影響到群體成員的行為。
4、 新型領導的必要性。領導者在了解人們合乎邏輯的行為的同時，還必須了解不合乎邏輯的行為，要善於傾聽員工的意見，使正式與非正式組織的社會需要。社會心理學家梅奧從心裡學角度提出了「社會人」假設下人的特性，在此特性下運用在管理學上時，管理人員不應只注重生產任務，還應該重視與員工之間的關係，要培養集體的氛圍，管理人員的職能不應只是制定計畫、組織工序、檢驗產品，還應該是員工與上級的扭帶。
(3)「自我實現的人」的假設
「自我實現的人」的概念是馬斯洛提出來的，馬斯洛認為人只有在滿足基本需求的前提下才會有更高層次的需要，即自我實現的需要，所謂的自我實現就是人都需要發揮自己的潛能，表現自己的才能，只有這樣人才會有最大的滿足感，但馬斯洛並未把他的理論應用於管理學。，麥格雷戈在總結馬斯洛等人類似觀點，結合管理問題，提出了y理論，這些理論主要有一般人並非天生就厭惡勞動，當依賴於可控制條件時，工作可以成為滿意的源泉，即自願從事工作也可以是盡可能的避免工作，人們在對自己目標負有責任的工作中能夠實現自我指揮和自我控制，自我實現和自我意識的需要，是努力實現組織目標的直接產物，在適當的條件下，人不僅能夠學會接受責任，而且能夠主動承擔責任，在組織方面則是大多人而不是少數人具有發揮相當高的想像力、獨創性和創造性的能力，針對這些人性的假設，管理者應該採取相應的管理措施，在管理方面應該把注意力集中在創造適宜的條件上，使人們能充分發揮自己的能力自覺的完成目標；管理人員應該創造出良好的條件，以便員工發揮才智；在獎勵時應多注重人的內在需要；管理制度要能讓員工充分表現自己的才能，使工作更富挑戰性。
例如海底撈的管理制度就很好的闡述了「社會人」「自我實現人」的假設。在海底撈權利不集中在董事長張勇手上，而是分散在各個管理層，甚至就連普通員工也有著同類企業難以想象的權力。乙個普通的服務員不僅有權給自己的老客戶免費送上一盤菜或者果盤，還可以給不滿意的顧客打折乃至免單的優惠。
但是權力不能濫用。每個員工都有一張卡，他們在店裡的所有服務行為，都需要刷卡，記錄在案。，這樣在放權的同時也可以保證權利不被濫用。
張勇員工很好，儘管他們大多數是來自於四川的農民工，而非像google 裡面那樣的年輕天才。在九十年代，大堂經理和店長以上幹部的父母每個月都會收到海底撈的兩三百元錢，現在漲到四五百了。「他們大多數來自農村，父母都是農民，沒有養老保險，我這個錢就相當於給他們父母發保險了。
如果他不好好上班，父母就拿不到這個錢了，所以不用我去罵他們，他們幹不好，他們的父母就會罵他們了。」張勇說。而且海底撈的員工做好的話三個月就能公升為領班、值班經理、大堂經理乃至大區經理。
人們的基本需求無外乎衣食住行，在當今社會教育、看病問題也開始成為人們的重擔，海底撈在滿足員工的這些基本要求方面也做的很好，這樣的做法可以讓員工無後顧之憂，可以對自己提出更高的要求，張勇明文規定，只要是海底撈的員工的直系親屬，如果得病無錢醫治，海底撈公司就會負責到底。此外，海底撈還請了四川最好的幾位老師，在四川簡陽投資千萬建立了一所學校——通才學校，讓海底撈員工的孩子免費上學。為了提高員工對工作的認同感和自豪感，海底撈的管理團隊煞費苦心。
海底撈規定：必須給所有員工租住配有空調的正式住宅小區的兩、三居室，不能是地下室，而且距離店面走路不能超過20分鐘，因為太遠會縮短員工的休息時間，夫妻倆都在海底撈的，還必須考慮讓他們單獨乙個房間。為了提高員工的住宿質量，他們還配了阿姨，負責員工宿舍的保潔工作。
為了減少員工外出上網可能帶來的危險，每套房子都新裝了可以上網的電腦。
（4）「複雜人」的假設
這是20世紀60年代未70年代初提出的假設，該假設認為，「經濟人」「社會人」「自我實現的人』假設都有一定的道理，但並不適用於一切，因為人本身是很複雜的，也是在變化的，人的需要的潛力隨著年齡的增長、知識的增加、地位的變化、以及人與人之間關係的變化而各不相同，對人的管理業應隨情況而變，美國心理學家莫奈斯對其進行總結，提出了「權變理論」的基本觀點人雖然帶著各種各樣的需求和動機來到工作單位，但主要的需求還是取得勝任感；取得勝任感的動機儘管都有，但不同的人可以用不同的方法來實現，這取決於人的需要；如果任務和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現；即使勝任感達到了目的，它仍繼續其激勵作用。
降職管理對因人而異的管理制度也做出了很好的詮釋。奧雅**公司對職工進行降職管理，員工被降職的原因很多，奧雅**公司會分析每個員工被降職的原因，對不同的原因實行不同輕重的懲罰，降職不是目的，改善員工績效才是最終的落腳點。
西方學者的這四種假設體現出對人性研究的歷程，從側面也反映出管理制度的發展，管理制度正向著越來越人性化，越來越完善發展，管理沒有一直正確的理論，管理模式也需要我們去一直探索。
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