1、 目的
本管理規定通過對人員招募、選拔和錄用程式的具體規定，保證人員招聘工作的有序進行，及時有效的為公司人才資源。
2、 適用範圍
公司所有正式員工的招聘。
3、 招聘程式
3.1 提出招聘需求
公司在年初將制訂人員預算，用人部門經理有責任在做年度計畫的同時制定新增職位和人數的計畫，由管理層批准。
當用人部門有招聘需求時，用人部門經理需填寫《增員申請表》。對於預算內的招聘，可以將此申請表直接交人力資源部相關負責人進行招聘；對於預算外的招聘，需要交公司領導層審核批准後，再交人力資源部相關負責人進行招聘。
3.2 招聘渠道
人力資源部在接到招聘申請表後，按計畫開始採取下列渠道進行招募，獲取職位候選人：
a、 登載招聘廣告（本地報刊、招聘**、公司主頁）
b、 參加人才招聘會
c、 內部公開招聘
d、 員工推薦
公司絕大多數招聘職位都將在eip上進行公布，鼓勵公司內部員工應聘和推薦合適的候選人。
內部員工應聘必須首先要獲得現任主管的許可。而且，參加應聘的員工必須在現在的職位上工作滿半年且績效優良。內部員工與外部候選人在競聘的過程中參與公平競爭。
員工推薦候選人需要填寫《員工推薦表》。員工應該本著對公司負責的態度如實推薦候選人，並且要對候選人的工作能力和個人品質具有相當的熟悉度。禁止以不正當的手段影響推薦人選的錄用。
如果員工推薦的候選人得到錄用，將獲得公司給予的獎品或獎金。如果一名員工多次推薦明顯不符合要求的候選人，則該員工將被取消推薦資格。
3.3 初步篩選
人力資源部從收到的簡歷中進行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人轉給用人部門經理進行第二輪篩選。初步篩選可以通過檢視簡歷內容和**聯絡申請進行。
3.4 人員評價
對經過初步篩選的申請人，根據職位的不同採取不同的評價手段和工具進行測評。人員評價的方法有以下幾種：
a、 能力測驗
b、 個性測驗
c、 面試
d、 情境性測評
人力資源部負責制定人員評價計畫和對測評方法進行組合，用人部門和人力資源部在評價開始之前需要對評價方法達成一致意見，並且組織聯合測評小組。能力測驗和個性測驗由人力資源部負責實施；面試由預先確定的面試小組成員對候選人進行面試，面試小組必須由用人部門經理和人力資源部負責人組成，對於申請重要崗位的候選人，還需經過公司領導層成員面試，面試小組成員可以集體面試，也可以分別面試；情境性測評由人力資源部主持，用人部門負責人及其他評價者參與觀察和評價，並且必須在實施之前熟悉測評情境和評價方法。
測評結束後，聯合測評小組中每一位成員需要分別撰寫評價報告，人力資源部會對候選人個人簡歷中描述的內容進行確認。
3.5 人員錄用
對於確定錄用的候選人，由人力資源部相關負責人與錄用部門經理確定薪酬標準並向其發出聘任意向書兩份，經公司總經理和候選人雙方共同簽字後生效。雙方各執乙份。
人力資源部有責任向已經錄用的員工介紹入職的各項手續並幫助員工辦理有關手續。
在員工入職以後，人力資源部負責與其簽訂試用期協議，並組織安排入職介紹和培訓。
**篩選應聘者
**訪談主要解決兩個問題：一是確認應聘者的應聘材料和簡歷中的資訊，初步了解應聘者的職業興趣是否與應聘的職位相符；二是確定與應聘者正式面試的時間和地點。
在**訪談中，可以側重了解以下的一些問題：
● 應聘者是從什麼渠道了解到公司的？又是如何得知職位空缺資訊的？
● 應聘者應聘的原因是什麼？
● 應聘者現在所做的主要是什麼工作？
● 應聘者為什麼離開現有的雇主？
● 應聘者最感興趣的是什麼工作？
● 應聘者對自己所應聘的工作是如何理解的？
● 應聘者對公司有什麼期望？
除了向應聘者提問之外，也可以允許應聘者提出一些自己感興趣的問題，從應聘者所提的問題中，也可以了解他的興趣點和對工作及公司的了解程度。乙個**訪談一般持續10到15分鐘左右。在**訪談結束時，面試者應該對以下問題形成判斷。
● 應聘者是否正確領會了所應聘的工作內容？
● 應聘者的職業興趣是否與應聘的工作相吻合？
● 應聘者所提的問題是否切中要領？
● 應聘者表現出對應聘的工作具有強烈的興趣嗎？
● 應聘者是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求？
● 應聘者所說的與簡歷和應聘材料中的資訊是否相一致？
● 您是否決定對其進行正式的面試？
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