企業靠什麼激勵人才，留住人才？好的薪酬設計方案！有了優秀的薪酬設計方案，就能激勵員工，留住員工。那麼，好的薪酬設計方案從何而來？
在設計薪酬方案時結合了一些優秀的理論，將其理順為公司設計薪酬時可以有乙個行動步驟上的引導,這裡供各位同仁參考。
薪酬設計行動綱領草案(僅供參考)
一、確定薪酬設計的原則
1.為公司戰略服務原則：薪酬制度在公司的發展中有舉足輕重的作用對員工行為有導向作用，乙個好的薪酬制度應該充分體現公司戰略思想與價值觀。
將企業薪酬體系的構建與企業發展戰略有機地結合，使薪酬成為實現企業發展戰略的重要槓桿。
2.公平原則:只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才能減少薪酬改革的障礙。
個人公平：個人付出、個人價值與所獲得之間是否公平。
內部公平：自己的薪酬與本企業內部性質相近或工作量相近人的薪酬水平比較是否公平。
外部公平：將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受。
制度公平：薪酬制度的制定、執行是否公開，公正，公平。
3.科學原則：採用科學的薪酬設計程式，科學實用的薪酬設計方法。借鑑優秀公司好的辦法，針對公司的具體情況科學的設計出本公司的薪酬制度。
4.競爭原則：與本地區、同行業的薪酬水平相比要有一定的競爭性，以吸引優秀人才，激勵員工。
5.多方參與原則：為保證薪酬制度的科學性，公平合理性，提高員工對改革後的薪酬制度的認可度，在薪酬制度的設計、制定、修改、評審等一系列的工作中需要讓公司各個層級，各個方面的的員工代表參加。
二、高層重視，建立專項薪酬改革小組。
薪酬是乙個非常敏感的話題，也是乙個企業很難改革的方面，可以說是「牽一髮而動全身」的事情。鑑於薪酬制度的重要性與減少薪酬改革的障礙，提高改革的效率，應該由公司的第一把手牽頭任薪酬改革組長。人力資源部與企管處負責方案設計。
公司副總與其他各口專業人員，基層有代表性崗位的員工參與每一步的評審。每一步民主通過，再進行下一步。最後總體評審。
三、薪酬設計流程簡圖
工作分析
崗位評估
薪酬調查
工資結構設計
各項比例設定
工資分等定薪
總體評審、修正
論證，模擬執行
宣傳、培訓
反饋、調整、完善
四、每一步的分解
(一)工作分析
建議公司借助薪酬改革進行工作分析為契機，將公司的工作分配，崗位定位、工作流程等進行理順。通過對崗位的分析，發現工作量是否飽和，責任是否清晰，工作流程是否順暢，然後進行調整。使整個公司的工作安排，崗位設定呈現最精簡最有效狀態。
為崗位評估的科學有效打好基礎。
1.工作分析定義：運用系統性方法收集有關工作的各種資訊，明確組織中各個職位的工作目標、職責、許可權、工作中與組織工作內外的他人的關聯關係，對任職者的基本要求等。
2.工作分析的步驟：
1)根據工作分析資訊的用途，決定需要蒐集何種型別的資訊及其使用何種技術去蒐集。可以採用面談法，關鍵事件法，與模版總卷法，為了全面與準確可以將這幾種方法結合起來運用。
2)蒐集與工作有關的背景資訊，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關係及在組織中的地位、工作流程圖等相關資訊。
3)選擇有代表性的工作進行分析。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。
4)蒐集工作分析資訊。有關工作活動、工作條件、工作對人員自身條件(如個人特點與執行工作的能力等)的資訊。
5)同承擔工作的人共同審查所蒐集到的工作資訊。確保資訊是否正確，完整，有助於被分析工作相關的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。
6)編寫職位說明書。職位說明書有兩部分;工作說明與工作規範。工作說明即對工作的職責、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。
工作規範：全面反映工作對從業人員的品質、特點、技能、及工作背景或經歷等方面要求的書面檔案。
3.編寫職位說明書的方法：基於我們公司的情況可以用模板法為主面談法為輔，簡單直接。
即按職位說明書的要求編寫出乙份空白表，讓職位上的直接上級與任職者本人填寫，再結合與他們的面談，以專業的了解與角度對職位說明書規範化，標準化。
(二)崗位評估
1.崗位評估：就是運用科學的方法，對公司中的各崗位評估，進行排序與分等。
2.崗位評估的作用;
1)使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨於一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相對應。
2)使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展。
3)企業內部的崗位與崗位之間建立起一種聯絡，這種聯絡組成了企業整個的薪酬支付系統。
4)在給員工定工資時能夠有科學標準的依據作參考定出恰當的工資。
3.崗位評估的原則
1)對崗位不對人：崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;
2)員工參與：讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同;
3)結果公開：崗位評估的結果應該公開。
4.崗位評估的方法：推薦公司採用一種評估標準，原因是採用一種標準使各部門之間可以橫向比較，各崗位也可以縱向比較，同時員工還容易產生公平感，因為大家在乙個標準下的，也就是用同一把尺子橫量。
可以最大限度降低不公平感。
目前各崗位通用的比較科學的，有效的崗位評估方法是海氏評分法。
海氏評分法定義：內容較多,但因是具體方法工具以後在列.
要素評分法：
(三)薪酬調查
1.內部調查：工資是公司員工關注度最高的一件事情，新的薪酬設計能否成功，員工的參與和認同是至關最要的，了解員工對工資改革的看法和建議也是很重要的，讓員工參與到改革的途徑之一就是薪酬調查問卷，由薪酬小組圍繞主題設計問卷。
2.外部調查：即薪酬的市場調查，薪酬的外部公平性是對企業薪酬水平與同行業、本地區工資市場水平相比較是否平衡的要求。
每一型別的員工在定薪時都要考慮到市場的供給情況，這種人員的可替代性的大小，一般員工的工資水平與供給量大小成反比。也這是某種型別的員工在市場上供給量大，可替代性大工資水平沒有那些替代性小供給量小的員工工資水平高。企業的薪酬體系要達到這個目的，就必須在薪酬體系設計之初進行詳細的薪酬市場調查，摸清**，相機而動。
只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，才能真正發揮作用。
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