目錄第一章總則 2
第二章薪酬體系 3
第三章薪酬結構 4
第四章高層管理人員工資制 6
第五章中層管理人員及一般職能人員工資制 7
第六章營銷人員工資制 7
第七章技術人員工資制 9
第八章生產操作人員工資制 10
第九章臨時聘用人員工資制 11
第十章年底獎金 12
第十一章工資定級與調整 13
第十二章工資特區 14
第十三章其他 15
第十四章附則 16
附件一：《崗位工資系列表》 17
附件二：《崗位工資等級表》 18
適用範圍
本方案適用於機械有限責任公司（以下簡稱公司）全體員工。
目的使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力、責任。
總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。即工資總額的增長幅度低於經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度。
公司薪酬體系包括六種不同型別：
（一） 與年度整體經營業績相關的高層管理人員工資制；
（二） 與部門管理相關的中層管理人員、各項具體事務相關的一般職能人員工資制；
（三） 與營銷業績相關的營銷人員工資制；
（四） 與技術相關的技術人員工資制；
（五） 與生產相關的生產操作人員工資制；
（六） 臨時聘用人員工資制。
實行高層管理人員工資制的員工，其工作特徵是其工作業績通過全公司、事業部的總體業績來進行評估。這部分員工包括：總經理、副總經理、事業部部長。
實行中層管理人員工資制的員工，其工作特徵是其工作業績通過部門的整體工作績效來進行評估。這部分員工主要是事業部副部長、中層管理人員，包括各部門的部長、副部長、主任、副主任和車間主任、車間副主任。
實行一般職能人員工資制的員工，其工作特徵是其工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，包括技術改造辦公室、公司辦公室、人力資源部、計畫財務部，軍品事業部的計畫生產部、質量部、技術中心，民品事業部的生產採購部、質量部、產品開發部的一般職能人員、計畫員、工段長、排程員以及工作不易量化考核的輔助生產人員。
實行營銷人員工資制的員工，其工作特徵是其工作績效與銷售額密切相關。這部分員工主要是民品事業部的市場部人員。
實行技術人員工資制的員工，其工作特徵是其工作績效與產品開發專案密切相關。這部分員工主要是軍品事業部的技術中心、民品事業部的產品開發部的技術人員和車間的工藝員。
實行生產操作人員工資制的員工，其工作特徵是他們的工作結果能夠量化考核並主要由完成的工時數量決定。這部分員工主要是車間從事生產和輔助生產的人員。
臨時聘用人員的工資根據勞動力市場的工資水平確定。
特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
離退休人員的薪酬按原有規定發放。
公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同人員有不同的組合。
（一） 崗位工資，根據崗位評價的結果確定各崗位的初始等級，依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
（二） 工齡工資，體現工作經驗對公司的貢獻。
（三） 月度績效工資，與中層管理人員、技術人員和一般職能人員月度工作業績直接掛鉤。
（四） 年底獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵，與公司、事業部年度經濟效益和部門業績、個人業績掛鉤。
（五） 專案獎金，體現產品開發的階段性成果及最終成果，與直接參與專案人員的業績掛鉤。
（六） 銷售回款提成，銷售回款與營銷及銷售人員的業績掛鉤，新產品專案的銷售回款提成目的為鼓勵新產品的開發。
（七） 計時工資。
（八） 單項獎勵。
（九） 特殊津貼。
崗位工資
（一十） 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
（一十一） 崗位工資的用途
崗位工資主要是月度固定工資、月度績效工資的計算基數，也可用於確定員工收入中其他部分的基礎。
（一十二） 確定崗位工資的原則
1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
3. 針對不同的職系設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
（一十三） 崗位與員工崗位工資的關係
1. 崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分和最高分之間，確定檔差，劃分檔次。
2. 基於按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上。
3. 確定各等級工資數。各等級崗位工資數目與公司效益相關，具體金額可隨公司的整體效益加以調整。
4. 根據技能高低和工作經驗將員工對應到相應職系系列的相應工資等級。
具體參見附件一：《崗位工資系列表》和附件二：《崗位工資等級表》
月度績效工資
月度績效工資以崗位工資為基礎，與員工每月的考核結果掛鉤。適用於中層管理人員、職能人員、技術人員、生產管理人員、輔助人員等考核週期為月度的員工。月度績效工資按月發放。
年底獎金
年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工業績的一種激勵。適用於除執行年薪制和提成工資制以外的所有員工。
專案獎金
專案獎金針對新產品開發專案組，與專案開發成果直接掛鉤。專案獎金總額及階段獎金額由事業部確定，根據專案組成員貢獻大小分配。
專案組非技術成員獎金分配參照技術人員專案獎金分配辦法執行。
提成提成分為銷售提成和專案提成。
銷售提成適用於營銷/銷售人員。與回款及應收帳款直接相關，具體獎勵金額按照回款的一定比例確定。
專案提成適用於重要新產品專案開發人員（專案組人員）。在新產品研製成功、形成批產後按照新產品銷售回款額的一定比例確定獎勵金額。
工齡工資
工齡增加意味著工作經驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業做的貢獻不同，對員工分段給予相應的回報。工齡工資按照公司現有標準發放。
單項獎勵
用於獎勵為公司做出突出貢獻的人員，包括新產品立項獎、管理創新或技術創新為公司創造巨大效益獎等。
特殊津貼
用於獎勵高階技術人員和高階技師。
適用範圍
年薪制適用於公司總經理及副總經理、事業部部長。
收入結構
收入整體構成 = 基礎年薪 + 獎勵年薪
基礎年薪佔整體收入的40—60%。
基礎年薪
每一崗位基礎年薪只設一檔，按公司總經理、公司副總經理及事業部部長設兩檔。經董事會綜合考慮公司發展、外部人才市場變化等因素，討論批准，可調整基礎年薪。
獎勵年薪
年度業績合同考核分數為80分及以下，不發放獎勵年薪。
年度業績合同考核分數為80分及以上，獎勵年薪按照以下公式計算：
獎勵年薪 = 基礎年薪 ×
關鍵業績指標完成百分比的計算方法參照《業績合同管理辦法》。
年薪制工資的支付
（一） 基礎年薪逐月發放，每月發放數額為基礎年薪 / 12。
（二） 年薪計算、兌現發放時間為次年的第乙個季度。
適用範圍
適用於事業部副部長（副總師級）、公司及事業部各部門正副職、車間正副職以及部門一般管理及事務人員。
收入結構
收入整體構成 =固定工資 + 工齡工資 + 月度績效工資 + 年底獎金
（一） 固定工資 = 崗位工資×固定比例
由於不同崗位人員承擔責任的風險大小和量化考核的難易程度不同，其收入中固定部分和浮動部分的比例不同。
表1 固定比例
（二） 月度績效工資 = 崗位工資 × 個人月度浮動係數
固定工資比例不同，其對應的績效工資浮動係數不同。
表2 個人月度浮動係數
適用範圍
適用於民品事業部內市場部的客戶經理和業務經理。
收入結構
收入整體構成 =固定工資 + 工齡工資 + 月度提成 + 年底提成
（一） 固定工資 = 崗位工資
（二） 市場一部（外貿產品）、市場二部（國內產品）月度提成按照月度回款額的一定比例提取月度獎金。
根據市場二部（國內產品）貨款**週期確定調整後的提成基數。
表2 應收賬款調整係數
實際提成基數為經濟責任書規定提成基數乘以調整係數，目標周轉天數由事業部部長確定。
應收賬款周轉天數 = × 30
對市場二部銷售人員年度完成不同銷售目標的比例採用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低於50%的人員不享受提成獎勵。
提成比例 =
表3 業務二部銷售人員提成係數
市場一部除按照銷售回款提成外，對於新開發客戶加大提成比例。
薪酬設計方案
薪酬架構圖 一 薪酬設計理念 1 公司薪酬按照各盡所能 按勞分配的原則進行分配。2 公司薪酬體系採用寬頻薪酬制，實行一崗多薪，每崗位薪酬共設有六檔。3 員工薪酬增長渠道有兩種 通過職務級別增長逐級增長。職務級別不變的情況下亦可通過考核逐檔增長。4 員工薪酬在設計上適當向經營風險大 管理責任重 技術含...
薪酬設計方案
目錄一 薪酬概念 二 崗位型別和薪級 三 薪酬晉公升與下調 四 薪酬管理 五 員工福利 薪酬與福利設計方案 一 薪酬概念 薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。計畫設計本公司薪酬包括以下內容 月薪制 1.基本薪酬 基本...
薪酬設計方案
四川鴻騰建設集團 薪酬與績效管理 薪酬規定 第一節薪酬制定總則 1.1 制訂目的 本公司員工薪酬標準是在綜合考慮社會勞動力 水平 公司支付能力 物價指數變化等要素的基礎上，結合員工本人實際情況及在公司中所擔負的工作而制定的。目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上，都能體現每個員工的貢獻與...