效益的源頭，發展的活水
——浙江奧力電器****人才優先開發示範企業培育物件情況介紹
浙江奧力電器****成立於2023年12月28日，主要生產移動空調、空氣淨化器、除濕器等家用電器產品，年生產能力20萬台(套)，產品全部出口至南美、北美等國家和地區，成為國內生產移動空調的主力軍。
奧力致力於產品的開發，自2023年浙江奧力技術研究開發中心被列入省級技術開發中心來，通過與浙江大學、上海大學等科研院所合作，已有28項新產品通過省級鑑定，8項產品獲省科技進步獎和國家級新品榮譽，15項產品45項技術獲國家專利技術保護，並分獲省科技進步二等獎、三等獎等。
國家級高新技術企業，浙江名牌產品，浙江省著名商標，浙江省重合同、守信用單位，省級重點研究開發中心，公司經過幾年來的快速發展，以「創業、創新、創先」的理念，「開拓拼搏、自強不息」的精神，「高速運轉、高效競爭」的作風，正在逐步實現當初提出的「創中國名牌、爭世界一流」的目標。
任何企業要立於不敗之地必需有乙個支撐點，這個支撐點就是企業發展的源頭，是企業生存和發展的命脈。
問渠那得清如許，為有活水源頭來。奧力的支撐點就是通過對人才的開發與利用，通過產、學、研相結合，靠科技，靠源源不斷的產品開發，帶動了企業技術創新的層層實施和深入。
一、人本至上，以「仁」用人
「企」字由人與止組成，無人即止。同樣的道理，在企業的經營管理中，沒有人，沒有人才，就無所謂企業，企業將無法生存。
人是最中心的環節。沒有人，或者有了人卻沒有凝聚力，根本無從談到目標的實現。
因此，公司在企業的人才規劃上，從一開始就建立了短中長期的目標預算和執行評價機制，按照層級管理原則，結合企業實際，都做了相應的遠景發展規劃。我們提出了「人人都是人才」的口號，即公司的每一位員工，無論從個人利益、人格還是職業目標上，都能夠得到最大限度的尊重和滿足，從而使人才能夠得到真正的發揮效用。
同樣，我們的管理，也講究以「仁「用人。「仁」字三個人，即你——員工，我——企業，他——與之關聯的第三方。只有三方面得到有效的結合了，才能真正達到和諧之仁的用人效果。
二、良好的企業文化是培育人才的沃土
奧力的核心價值觀是「創業、創新、創先」的三創理念，其中創新（技術創新、文化創新和管理創新）是企業核心競爭力的關鍵。三創並非是乙個空洞的口號，而是直接從奧力創業、成長過程中獲得的認知。從三創中發掘和日漸形成的一系列企業品性和習慣，成就了現今良好的奧力文化。
另一方面，無論是企業文化，還是對人才的重視程度、使用環境上，作為從八十年代就開始起步的民營企業，從一開始就打下了創業者在創業過程中直接和簡接形成的觀念、作風、信念等價值觀的烙印。所以，有人說，企業文化實際上就老闆文化，有其一定的道理。
作為企業的領頭羊，錢良釵在人才選拔、任用上，無不滲透著人本與以仁用人的理念。在人才的開發與培養上，除繼續加強與浙江大學、上海大學等大專院校和科研機構合作外，通過不斷引進技術、管理型人才（主要是高階技術人才，包括四次引進外智人才），汲取國外先進的設計、工藝、製造技術以及管理經驗。
不僅如此，她還悉心發掘和培養具有潛質的青年職工。錢良釵捨得智力投資，在引進各方專業人才的同時，注重人才的培養，專門聘請了上海大學的教授、高階工程師每月定期到公司舉辦各類培訓班，從組織普通職工學習機械基礎知識、電機技術、安全生產、職業道德教育等到專業人才的深化學習，無不滲透著她的心血。
三、用發展的眼光，選好人才，用好人才，
基於人本觀念，我們在用人（聘用）及人才開發上，主要把握以下幾項：
1、合適的就是最好的人才。
大多數企業都存在一種先入為主、急功近利的心態，即在聘用人才上，不是從崗位的實際需求出發，而往往以表面上的個人能力和所謂業績作為參考點，甚至產生因人定崗的現象，結果是期望大，失望也大。
所以，在聘用和定崗的過程中，我們首先考慮的，並不是該崗位人選的學歷程度及過往業績，而是從工作年限、學歷、崗位綜合知識、崗位技能、職業素養等方面，按關鍵程度科學分級進行綜合評價，以確保甄選人員能滿足要求。這些評價方法的實行，從目前看，起到了十分明顯的效果。
企業招聘，就像是娶老婆，要賢而勤快，善解人意，畢竟是一同過日子，要維繫婚姻（不要過了幾天幾月就不合不謀地離婚了事），養育孩子，責任是第一位的，而不能光看外表是否漂亮。
2、人盡其才方顯才。
相對來說，乙個人的知識和能力是固有的，但「人才」，對企業而言，重要的是讓他的知識有發揮的地方，有能夠讓他發揮的動力。
在建立規範的崗位職責與要求的基礎上，對每乙個崗位的員工，我們都會有乙個較為詳實的評價體系，包括試用評價，月度評價，年度評價等，這種評價體系，並不是以最終業績為主要評價要素，即很多企業常常採用的質量合格率、產量、銷售額等等引數，甚至將一些日常即時激勵內容（如遲到早退、會議遲到等）也以分數體現在當月的考核中。
考核，只是一種平衡的手段，即鼓勵一部分人（正激勵），鞭策一部分人（負激勵），從而達到最大量地激勵所有員工的目的。所以，我們的評價和考核體系，更注重過程評價（而不是結果評價），從其工作過程中，發現問題，改正問題。發現只是手段，糾正和預防才是最終目的。
比如對技術人員的考核，公司並不會有每月研發成功幾隻新產品這類內容，而是從產品實現策劃、設計開發過程等是否滿足要求來進行，從而對其工作成效和質量來進行考核，達到了滿足企業開發要求、促進個人能力的作用。
從幾年來的實際效果看，公司在技術開發上的成果與應用，得到了最大程度的體現：自成立技術開發中心以來，每年投入的開發費用佔企業銷售收入的5%強；已獲得各項發明、實用等專利近五十項；承擔高頻往復式直線電機、高效低噪變頻空調電機二項創新**與國家火炬計畫專案；幾乎每年都承擔省級重點科研專案；多項產品獲得省級科技進步獎、省級新產品等；新產品的銷售額達到企業總銷售額的80%以上。
3、讓培育和學習成為乙個持續的過程。
人才是企業發展的關鍵。那麼，人才從**來？企業招聘是一方面，但更重要的是，對現有人才進行持續的系統化的培訓。
中醫理論有個「痛則不通，通則不痛「的說法。同理，企業經營管理過程中如果能夠「氣血通暢」，企業就能發揮出其最大的管理效益，反之，就阻礙重重。培訓是人力資本增值的源泉。
公司除了遠景人才教育規劃外，每年都制訂詳細的具有針對的培訓計畫並進行跟蹤考核，不僅使現有人才能夠跟上不斷變化與發展的步伐，而且這種人才投資，也成為吸引和留住人才的乙個重要舉措。
如為加強對管理、技術人員的培訓，公司特別長期聘請上海大學的胡康銀（高階工程師）以及浙江大學的張崑雄教授（電機專業）來公司進行專門的理論課培訓，使各級人員能夠掌握基本的理論知識，也使操作工人在實踐中加深對理論知識的認識，從而為提高產品質量和操作技術水平帶來明顯的幫助。
企業之間的競爭就是人才的競爭。奧力二十年的持續發展歷程，也證明了人才是企業獲得效益、提公升競爭力的源動力。我們將繼續堅持現有的用人理念，不斷汲取好的經驗，通過人才工程的實施，使企業在做大的基礎上，更加強大。
2023年2月4日
某名企的全套人力資源管理
附件美的空調事業部 人力資源管理流程操作指引 第一版 人力資源部 二oo二年十月 目錄一 四大職能部人力資源管理流程1 二 製造本部人力資源管理流程 1 製造本部 總部3 2 製造本部 電子分廠6 3 製造本部 蕪湖電子分廠9 4 製造本部 蕪湖製冷公司11 5 製造本部 商用空調公司13 三 國內...
員工培訓 看名企的培訓之新員工指導人制度
看名企的培訓之新員工指導人制度 看名企的培訓之新員工指導人制度 新員工同化制度的良好實施既能影響新員工，也能促進老員工的發展，是新老員工的良性互動。有效的新員工同化制度往往要體現如何挖掘現有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業價值的認同，往往是從與其工作環境的老員工的接觸開始形成。企業的心態往往...
十大名企的人力資源管理有高招二
明基 留住員工的 大腦 it產業的核心競爭力都裝在知識員工的大腦裡。明基通過企業文化 資訊化等各種手段促進公司分享知識的氛圍，創造性地運用知識管理的三個段，彌補員工的流失對公司造成的有形和無形損失，再加上公司已經形成的學習氛圍和分享氛圍，任何新進員工會馬上融入公司，創造價值，真正做到留住了員工的工作...