一、單項選擇題
1．根據溝通理論，屬於正式溝通渠道的是（d）
a．小道訊息 b．社交場合 c．食堂的午餐 d．員工會議
2．企業公關部經理代表企業向新聞**發布資訊，與社會公眾溝通。這種溝通是（a）
a．正式溝通 b．非正式溝通 c．縱向溝通 d．內部溝通
3．期望理論是研究人的期望與行為積極性關係的一種理論。提出期望理論的學者是（d）
a．麥克利蘭(mcclelland) b．梅奧(mayo) c．馬斯洛(maslow) d．弗魯姆(vroom)
4．領導理論的發展經歷了特質理論階段、行為理論階段、權變理論階段，其中行為理論階段大致在（b）
a．20世紀30年代 b．20世紀40～60年代 c．20世紀70年代 d．20世紀80年代
5、不同的氣質型別具有不同的行為特徵。具有安靜穩重、反應緩慢行為特徵的人的氣質屬於 (d )
a．多血質 b．抑鬱質 c．膽汁質 d．粘液質
6、強化可以分為積極強化、消極強化、懲罰和(c )
a.獎勵 b.倒退 c.消退 d.激勵
7、勒溫認為組織變革的過程包括三個階段：解凍、變革和( a)
a.再凍結 b.激勵 c.管理 d.目標
8、老年人往往會認為年輕人舉止輕浮、辦事不牢靠，並在見到某個年輕人時把他歸類到自己認定的形象之中，這是社會知覺偏見中的(b )
a.第一印象效應 b.定型效應
c.優先效應和近因效應 d.暈輪效應
9、在組織行為學中，把乙個人對於自己在某種環境中應該有什麼樣的行為反應的認識稱為(a )
a.角色知覺b.角色衝突
c.角色期待d.角色定式
10、美國管理學教授弗雷德里克·赫茨伯格提出的激勵理論是( c)
a.需要層次論 b.成就需要理論
c.期望理論 d.雙因素理論
11、個體實際所歸屬的群體稱為( c)
a.正式群體 b.參照群體
c.實屬群體 d.非正式群體
12、群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準則叫(a )
a.群體規範 b.工作制度
c.群體紀律 d.群體壓力
13、不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對於高層領導者而言，最重要的能力是(c )
a.技術能力b.交際能力
c.概念能力d.溝通能力
14、在組織行為學中，把乙個人在群體中工作不如單獨乙個人工作時更努力的向稱為（ b）。
a群體促進效應 b社會惰化效應 c 協同效應 d責任分攤效應
二、多項選擇題
1.激勵理論大致可以分為三種基本型別，即(abc ) a.內容型激勵理論 b.過程型激勵理論 c.狀態型激勵理論 d.自我感知型激勵理論 e.綜合型激勵理論
2.正式群體的功能主要有(abcd ) a.完成組織任務 b.滿足成員需求 c.協調人際關係 d.改變個人觀念和行為 e.提高群體凝聚力
3.非正式群體對其成員的主要功能有( abde) a.滿足成員需求 b.控制成員 c.教育成員 d.改造成員 e.激勵成員
4.按溝通者有無地位轉移將溝通分為( de) a.上行溝通 b.下行溝通 c.平行溝通 d.單向溝通 e.雙向溝通
5.管理心理學的研究內容，可分為(ace )a.個體心理b.普通心理c.群體心理d.特殊心理e.組織心理
三、論述題：
1、試論述首因效應與近因效應在管理中的應用
首因效應在人際交往中對人的影響較大，是心理學中乙個重要名詞。人與人第一次交往中給人留下的印象，會在對方的頭腦中形成並佔據著主導地位，這種效應即為首因效應。
我們常說的「給人留下乙個好印象」，一般就是指的第一印象，這裡就存在著首因效應的作用。因此，在交友、招聘、會談等社交活動中，我們可以運用這種效應展示給人一種好的形象，為以後的交流打下良好的基礎。當然，這在社交活動中只是一種暫時行為，更深層次的交往還需要你加強談吐、舉止、修養、禮儀等各方面的素質。
近因效應與首因效應相反，是指交往中最後一次見面給人留下的印象，這個印象在對方的腦海中也會存留很長時間。多年不見的朋友，在自己的腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景，這也是一種近因效應的表現。
運用近因效應，在與朋友分別時給予他良好的祝福，你的形象會在他的心中美化起來，有可能這種美化將會影響你的生活，因為，你有可能成為一種「光環」人物，這就是光環效應。
2、俗話說：「人走茶涼」，而有些領導退休後「退而不休」，依然有很大影響力，請根據權力的分類，分別論述這兩種現象。
3、試論述管理心理學歷史上對人性的四個假設以及他們分別的主要觀點。
「經濟人」的假設：「
經濟人」 的假設的哲學基礎是享樂主義哲學，代表人物，亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為動機源於經濟誘因，在於追求自身的最大利益。
「社會人」的假設：
人們在工作中得到的物質利益對於調動生產積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關係。良好的人際關係是調動職工生產積極性的決定因素。社交人假設的理論基礎是人際關係學說。
這種學說是社會心理學家梅奧在霍桑實驗中的經驗總結。梅奧把重視社會需要和自我尊重的需要，而輕視物質需要與經濟利益的人稱為「社會人」。
「自動人」的假設：
「自動人」假設認為：人並無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現出來，才能充分發揮出來，人才能感受到最大的滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段。
而自我現實，即成就需要是個人潛能的充分發揮，人們才感到最大的滿足。
「複雜人」的假設
上述三種人性假設，有其合理性的一面， 但並不能適用於一切人。因為人是很複雜的。不僅人的個性因人而異；而且同乙個人，在不同年齡、不同時間、不同地點也會有不同的表現。
人的需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加，地位的改變，以及人與人之間關係的變化而各不相同，不能用單一模式去硬套。「複雜人」假設，就是以這樣的事實為基礎，以求合理說明人的需要與工作動機的理論。 根據「複雜人」假設，人沒有萬能不變的管理模式。
不應把人看成同一型別，要根據不同型別採用不同的管理。
4、馬斯洛的需求層次理論的主要內容、意義及其侷限性。
主要內容：
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。
意義：第一，馬斯洛提出人的需要有乙個從低階向高階發展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發展的一般規律的。乙個人從出生到成年，其需要的發展過程，基本上是按照馬斯洛提出的需要層次進行的。
當然，關於自我實現是否能作為每個人的最高需要，目前尚有爭議。但他提出的需要是由低階向高階發展的趨勢是無可置疑的。
第二，馬斯洛的需要層次理論指出了人在每乙個時期，都有一種需要佔主導地位，而其他需要處於從屬地位。這一點對於管理工作具有啟發意義。
第三，馬斯洛需要層次論的基礎是他的人本主義心理學。他認為人的內在力量不同於動物的本能，人要求內在價值和內在潛能的實現乃是人的本性，人的行為是受意識支配的，人的行為是有目的性和創造性的。
侷限性：
第一，馬斯洛過分地強調了遺傳在人的發展中的作用，認為人的價值就是一種先天的潛能，而人的自我實現就是這種先天潛能的自然成熟過程，社會的影響反而束縛了乙個人的自我實現。這種觀點，過分強調了遺傳的影響，忽視了社會生活條件對先天潛能的制約作用。
第二，馬斯洛的需要層次理論帶有一定的機械主義色彩。一方面，他提出了人類需要發展的一般趨勢。另一方面，他又在一定程度上，把這種需要層次看成是固定的程式，看成是一種機械的上公升運動，忽視了人的主觀能動性，忽視了通過思想教育可以改變需要層次的主次關係。
第三，馬斯洛的需要層次理論，只注意了乙個人各種需要之間存在的縱向聯絡，忽視了乙個人在同一時間內往往存在多種需要，而這些需要又會互相矛盾，進而導致動機的鬥爭。5、論述公平理論的基本觀點
5.公平理論的基本觀點：
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
四、案例題
1、甲、乙、丙、丁四人是同一車間的操作工。甲進廠才3天。乙已工作半個多月了，能在師傅指導下進行勞動。
丙剛開始獨立從事操作。丁則已是老工人了。請選用乙個領導有效性的情景理論，談談如何對他們進行有效管理?
2、公司領導為何頭疼？
北京某科技發展****(以下簡稱公司)始建於2023年。公司創辦之初非常艱難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業場所中租了一張桌子，作為自己的營業場所；沒有現成的客戶，就從他們原先認識的朋友中開始介紹。
整個公司就兩個人，所有推銷、搬運、驗貨、送貨等全部工作都是兩人親自來幹，辛苦自不必說。公司剛開始主要經營印表機，當時賣一台印表機的利潤還是相當可觀，這樣一年下來，經營情況還很不錯。
第二年，租了乙個門市，就招了一名員工幫助進貨，業務量開始有起色。由於對整個市場發展的**把握得比較好，發展速度很快，當年做得比較好的是惠普公司的外設產品。他們決定招聘乙個在惠普pc和伺服器產品方面有豐富經驗的人加入公司，為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經營的惠普pc和伺服器產品毛利二八分成的分配方式，並於2023年4月便開始**惠普公司的pc和伺服器產品。
2023年是公司穩定發展的一年，微機和外設的銷售量都有了明顯的增長，人員增加了不少，公司有了自己的獨立門市，並有點hp專賣店雛形的味道了。
2023年又是乙個轉折點，公司辦公從臨街門市搬到寫字樓，同時又吸收一名合作者加盟，任銷售部經理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的經營分成門市和寫字樓兩個相對獨立的部分，各有一名合夥人負責，權責分明。
從公司的發展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業務的不斷發展，公司的高層管理者也發現在公司經營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事，除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高，公司除了物質上的刺激外，再無其他能夠調動員工積極性的辦法。
但現實的情況是，像該公司這樣的規模和經營情況的公司在物質刺激方面的餘地並不大，因為利潤率已經很薄了，這是it產業中硬體銷售業的總體態勢。其實，即使是那些平均利潤率比較高的行業中的小公司也同樣存在相同的問題。公司領導者常常為這類事情頭痛不已。
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