1. 人性的含義與管理的關係。對人性的理論一定要看，要有自己的理解與看法。（p29）
人性就是在一定社會制度和一定歷史條件下形成的本性。人性是從根本上決定並解釋著人類行為的那些人類天性。
2. x理論與y理論的含義
x理論的基本觀點：
第一， 多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；
第二， 多數人胸無大志，不願負擔任何責任，甘願受別人領導和指揮；
第三， 多數人的個人目標與組織目標是相矛盾的，必須用強制懲罰的辦法才能迫使他們達到組織目標而工作；
第四， 多數人幹工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此只有金錢和其他的物質利益才能激勵他們努力工作；
第五， 人大致可分為兩類，大多數人具有上述特性，屬於被管理者，少數人能克制自己情感衝動而成為管理者。
y理論主要觀點：
第一， 一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同遊戲或休息一樣自然；
第二， 限制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制。
第三， 一般人在適當條件下，不但能夠接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏抱負以及強調安全感，不是人的本性。
第四， 在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中各種問題的創造性。
第五， 在現代工業社會條件下，普通人的智力只得到了部分的發揮。
3. 雙因素理論、期望理論、公平理論、目標設定理論（p68——p78）
雙因素理論（赫茨伯格提出）：雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。
只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：
「滿意」的對立面應該是「沒有滿意」。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以後，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：
「不滿意」的對立面應該是「沒有不滿意」。
4. 組織知識管理的含義
組織借助於一定的媒介或其他資訊傳遞系統，對知識進行有效的識別、獲取、儲存、傳播、開發和應用，以提高個人或組織創新能力，從而提公升組織績效和核心競爭力的過程。
5. 組織學習的含義
組織學習是組織以系統思考和組織文化的共同願景為工具，以組織結構為依託，以技術為保障，在持續進行的內外部資訊交流中，重新設計以適應不斷變化環境的過程。
6. 決策的概念
決策是指組織或個人為了解決當前或未來可能發生的問題，從確定行動目標到擬定、論證、選擇和實施方案的整個活動過程。
7. 決策偏差的型別
（一） 證真性偏差。指人們選擇性的收集資訊，並尋求能證實自己過去選擇的資訊，忽視那些與自己作出的判斷和決策相牴觸的資訊。
（二） 過度自信。
（三） 易得性偏差。指決策者往往會根據一些容易想起的典型事例做出判斷和決策。
（四） 代表性偏差。指根據當前刺激或事件與已有範疇或概念的相似程度來進行判斷和決策。
（五） 錨定偏差。錨定偏差是指固著於作為起始點和初始資訊的傾向。
（六） 事後通偏差。指在事件發生之後，錯誤地認為自己早已準確預見到這一事件的傾向。
（七） 隨機性錯誤。
（八） 承諾公升級。指即使有清楚的證據證實這一項決策是錯誤的，仍然固守該承諾。
（九） 框架效應。指問題呈現方式的不同會導致人們做出不同的決策。
8. 霍桑實驗說明了什麼？
霍桑實驗的結果表明，與工作效率相關程度最大的是工廠自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感等「軟因素」，而不是諸如物理環境、物質刺激等「硬因素」。換言之，提高工作效率的決定因素是職工與管理人員間融洽的關係和企業內良好的人際氛圍。這說明了工資不是企業員工的唯一追求，他們還有友情、安全感、歸屬感和受別人尊重等情感需求，管理者不能單純從技術和物質條件著眼，而應首先從社會心理方面鼓勵員工士氣和生產積極性，以提高勞動生產率；在正式群體中存在非正式群體，管理者應充分重視非正式群體的作用，注意協調他們與正式群體的關係，以使管理者與員工、員工與員工能相互協作，充分發揮個人的作用，提高工作效率；管理者應當具有提高員工滿意度的管理能力，應當採用以人為中心的管理方式，要訓練管理人員使其掌握通過交談了解人的思想情感的技能技巧，並提高協調正式組織是與非正式組織的能力。
9. 傳統薪酬設計的一般步驟？
（1） 崗位分析。形成規範的崗位說明書，並形成崗位評估，理清崗位之間的相對價值，拉開不同崗位不同職級之間的距離。
（2） 薪酬管理。準確地量化各崗位的價值，確定其具體的固定工資水平，形成乙個科學的、「對內公平，對外有競爭力」的固定薪酬體系。
（3） 績效管理。形成科學的崗位浮動薪酬體系，以此真正的激勵員工。
上述三個步驟是乙個整體，沒有科學的崗位分析，薪酬管理和績效管理就是去了安身立命的根本；沒有績效管理，依靠崗位分析和薪酬管理，激勵也就成了「水中月，鏡中花」。以此，三者是缺一不可的，必須相互配合才能真正起作用。
10. 工作再設計的幾種常用形式是什麼？
1. 崗位輪換。崗位輪換是指將員工由乙個崗位調到另乙個崗位以擴大其經驗的方式。
2. 崗位擴充套件。崗位擴充套件又稱工作擴大化，是指通過增加崗位的工作內容，使乙個員工是承擔幾項工作，改變原來工作範圍窄、簡單重複的情況，形成廣泛的工作範圍和較少的工作迴圈重複的一種工作設計方法。
3. 工作豐富化。指通過工作內容和責任層次的基本改變，使員工在計畫、組織、指揮、協調、控制等方面承擔更多責任的工作設計形式。
4. 彈性工作制。指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統
一、固定的上下班時間。
11. 談談組織中的社會知覺對管理有何影響？（p105）
在對企業的管理過程中，管理者往往會受到社會知覺的影響，比如：
（1） 第一印象。一系打印象形成的研究發現，最先描述的特徵對人們印象形成的影響巨大。當第一印象影響過於強烈，嚴重阻礙了準確的印象形成時，被稱為第一印象錯誤。
在組織中，一項關鍵的管理任務就是判斷他人業績，第一印象錯誤往往會給績效評價帶來嚴重後果。
（2） 暈輪效應。在組織中，當管理者使用證實的業績評估**評價下屬時，暈輪效應很容易出現。在這種情況下，當管理者將某個雇員評價為在某些維度上表現良好時，很可能會認為該雇員在其它方面也很好，從而在別的維度上的評分也較高。
暈輪效應很可能是造成雇員在不同維度上的分數呈現高相關的原因。當出現這種現象時，評價結果是不可靠的。
（3） 知覺的重要特徵是具有選擇性。我們並不是不加區別的接受所有眼前的事物，而是受到動機和認知等造成的預期的影響，只集中於環境的某些方面，忽略其他方面。有時選擇性知覺可能會造成我們的知覺偏差。
（4） 自我實現的預言。在組織中，管理者對個體的預期及影響管理者本人的行為，有影響預期物件的反應。當管理者認為某個雇員有公升職的潛力時，就可能花很多時間指導他，給他提供更多的挑戰任務，從而培養這乙個體走向成功。
由於對個體的高預期可以變成現實，管理者可以利用皮革馬利翁效應來提高組織的生產力。
（5） 刻板印象。刻板印象是人們對某個特定群體的成員共有的特徵所持有的固定觀點，這意味著，由於認定了特定群體的所有成員具有類似的特徵和行為，因此會根據某個人屬於某個群體成員的身份，推斷這個人的特點。刻板印象多數情況下都是負面的。
12. 領導特質理論
領導有效性特質理論強調領導者自身一定數量的、獨特的、並且能與他人區別開來的品質與特質對領導有效性的影響。與領導有效性有關的關鍵能力有：（1）驅力：
追求目標的內在動機；（2）領導動機：使用社會化的權力影響他人以獲取成功；（3）正直：可信賴性以及把話語變為行動的意願；（4）意願：
相信自己的領導才能，堅信有能力實現目標；（5）智慧型：處理資訊、分析選項並發現機會的能力高於一般人；（6）商業知識：了解其運作的商業環境，有助於準確決策和為組織帶來成功；（7）情緒智力：
基於自我監控的人格，確保優秀領導者具有更強調情境敏感性以及在必要時適應環境的能力。
13. 領導四分圖理論、管理方格理論、pm領導行為理論、菲德勒的領導有效性權力模型、卡門的生命週期理論（p235——p242）
14. 360度反饋評價
360度反饋評估，又稱多評價者評估、多源反饋或全方位評價。它是一種全方位整合資訊的評價方式，包括上級評價、下屬評價、同事和自己評價，有時還包括有顧客和與受評者有業務關係的其他人的評價。與傳統的自上而下評價方式相比，其本質特點是資訊**的多樣性，從而可以保證反饋的準確性、客觀性和全面性。
它有兩個最基本的前提假設：（1）對個體從多角度進行觀察將得出更有效和可靠的結論。研究表明，如果所有參加與評價者事先被告知他們的評估結果會與其他人的評估結果相比較，他們就會在評估過程中表現得更加客觀。
（2）行為的改變貫穿於被評估者自我意識增強的過程之中，如果自我意識改變了，其行為也將發生改變。研究者指出，自評與他評一致性和評價者之間一致性的互動作用將影響被評估這對反饋的接受程度和態度，被評估者越是願意接受反饋，其績效越可能得到提高。
15. 組織結構的構成要素
1. 控制幅度。控制幅度是指在組織層級管理中直接向上級報告的下屬的人數，它決定著組織內部層級的設定與管理人員的配備。
2. 集權化。集權化是指在組織層級管理中由少數幾位高層管理者掌控正式決策權。
3. 正規化。正規化是指通過各種規章制度、工作程式、正式培訓等方式實現組織內部操作的標準化。
4. 部門化。部門化具體規定了如何將員工及其工作內容歸為乙個組群。
16. 組織結構的不同型別
（1） 簡單式結構。簡單式結構是指正規化程度較低，但卻高度集權化、控制幅度較大的「扁平化」組織。
（2） 職能式結構。職能式結構是指根據員工共同的專業知識、經驗將其組織在一起的結構。
（3） 分部式結構。分部式結構，又稱戰略經營單位，是指有自我包容的自治單位構築形成的組織結構，通常組織會根據地理位置、顧客群體或某項產出來建立分部。
（4） 矩陣式結構。矩陣式結構是指在傳統縱向職能部門系統基礎上結合橫向產品部門系統形成的組織結構。
17. 組織文化的概念
組織文化是指支配組織成員在面對問題和機遇時進行思考和行動的共同設想、價值觀及信念的基本模式。它是規範組織行為的一種無形的力量，是影響組織氣氛和士氣的重要因素。
18. 組織中權力的概念與型別（或者**）
組織群裡是指個體、團隊或組織多擁有的影響他人的潛在能量。它是組織發揮作用、行使職能的重要方式和根本保障。
組織權力的**：
1. 法定權力。法定權力是指通過正式的職權來影響他人的能力。
2. 獎賞權力。獎賞權力是指通過控制給予他人獎勵或消除懲罰來影響他人的能力。
3. 強制權力。強制權力是指通過施加懲罰來影響他人的能力。
4. 專家權力。專家權力是指憑藉專業知識和技能發揮影響的能力。
5. 參照權力。參照權力是指憑藉他人的認同和尊重發揮影響的能力。
管理心理學複習管理心理學複習
第一章管理心理學概述 第一節管理心理學的研究物件及內容 一 管理心理學的研究物件 人的心理現象及其規律 二 管理心理學的研究內容 個體心理 群體心理 領導心理和組織心理。1 個體 人性假設 個體的性格 價值觀 知覺 態度 能力 情感，需求，環境對人的影響。2 群體 主要內容 人際關係，溝通團體，衝突...
管理心理學複習
作業一題目1個性心理傾向性是人對客觀事物的態度以及對活動物件的選擇與趨向，是人從事活動的基本動力。以下 d 不屬於個性心理傾向性。a.動機b.需要c.興趣d.氣質 題目2梅奧霍桑試驗的主要結論，以下哪項說法不 d a.新型領導力在於提高員工的滿意度。b.企業中存在著 非正式群體 非正式群體對生產率的...
管理心理學複習
第一篇總論 第一章管理心理學概述 一 管理心理學的研究物件與內容 1 研究物件 研究管理過程中人的心理現象及其規律的一門科學。2 研究內容 1 個體心理 是指處在組織管理過程中的個人的心理活動。2 群體心理 是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。3 組織心理 是指組織整體動態變化過程中所表...