--明陽天下拓展培訓
保險行業是最古老的風險管理方法之一，我國古代的鏢局形式就是一種原始的貨物運輸保險形式，對於這樣乙個規模巨大的組織，更需要有專業的員工隊伍，因此，很多保險企業都把員工培訓體系建設放到行業管理的第一位，完善的企業培訓體系不僅關係到企業的競爭力，也關係到企業戰略目標的實現。
培訓工作的最終目的是為保險企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工職業素養與保險企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入保險企業發展的軌道，讓員工在服務保險企業推動保險企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。
有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
一、對培訓需求進行的**
擬定培訓計畫，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、保險企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的**。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
(1)業務分析。通過**公司未來幾年內業務發展方向及變革計畫，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓範疇。
(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的範圍與重點。
(3)工作分析。培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規範表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵。
(4)調查分析。對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
(5)績效考評。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計畫，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要**。
(6)評價中心。員工提公升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和保險企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計畫，還需要對需求進行評估。
二、對培訓需求進行評估：
(1)培訓需求是否和保險企業的戰略目標相一致。只有符合保險企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何乙個目標。
(2)培訓需求是否和保險企業文化一致。如果某種培訓需求與保險企業文化相衝突，會造成保險企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於保險企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成乙個序列，為設計體系創造了條件。
三、建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括機構、內容、方式、物件和管理方式等，管理包括計畫、執行和評估等三個方面。建立有效的體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
(1)培訓機構：保險企業的機構有兩類：外培和內培。
外部機構包括專業公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它保險企業掛職鍛鍊等)。內部機構則包括公司專門的培訓部，或由人力資源部履行其職責。
保險企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是保險企業內部機構。一般來講，規模較大的保險企業可以建立自己的機構。
(2)培訓物件：根據參加的人員不同，可分為：高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人。
應根據不同的受訓物件，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
(3)培訓方式：從方式來看，有職內培訓和職外，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提公升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度等。
職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工。
(4)培訓計畫：員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計畫涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓物件、培訓時間、課程內容、師資**、實施進度和培訓經費等專案。
有效的培訓體系要求在制定培訓計畫時應當因循擬定的管理程式，先由人力資源管理部門(或者培訓主管單位)分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門彙總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計畫會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提公升學習效果。
(5)培訓實施：培訓計畫制定後，就要有組織計畫的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
(a)執行時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
(b)計畫執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
(c)應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
(6)評估：成效評估和反饋是不容忽視的。成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對工作的總結。
成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視活動的改善，從而達到提公升實質成效的作用;後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。
成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據目標層次，成效評估方法採用以下方法：
(a)如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
(b)如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
(c)如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
(d)對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
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