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摘要] 當前，我國提出了建設「和諧社會」的發展命題。企業作為社會中的重要組織，完成其自身和諧體系的建設，符合時代發展的要求，關係到企業的前途命運。人是當今最重要的資源，最寶貴的財富，全面掌握人本管理的要素，準確把握其內涵，建立和推行以人為本的管理體系，提公升企業管理水平，是建立現代化和諧企業走向成功的關鍵。
[關鍵詞] 人本管理和諧企業管理模式新時期，我國提出了構建「和諧社會」的哲學發展命題。企業和諧是社會和諧的基礎之一，而人本管理是企業實現和諧建設的重要管理手段。但現實中許多企業卻未能準確理解人本管理的內涵，因此有必要對人本管理的各要素進行較為系統地分析、歸納，提煉其內涵和精髓，更好地推進企業實現管理的和諧化
一、人本管理的內涵所謂人本管理，不同於「見物不見人」或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。 人本管理主要包括如下幾層涵義： 1.
依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們熱衷於物的管理，忽視對人的管理。而在生產經營實踐中，決定乙個企業發展能力的，主要在於人們擁有的知識、智慧型、才能和技巧。
人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源，人的活力決定企業的活力和競爭力。 2.開發人——最主要的管理任務。
管理的任務在於如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身於事業之中。解放生產力，首先要解放人。 3.
尊重人——企業最高的經營宗旨。人都是具有獨立人格的人，人常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象徵。有尊嚴的人會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。
4.培養人——組織成功的基礎。在急劇變化的現代，技術生命週期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化並重新塑造自己。
提高員工素質，就是強化企業的生命力。 5.凝聚人——組織有效運營的重要保證。
管理不僅要研究個體的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力，從而提公升組織的整體力量，這是人本管理研究的重要內容之一
二、人本管理的基本模式人的行為受兩大動力體系的驅動：自我動力和超我動力。這兩大動力的平衡關係，決定了人的行為方向。
組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平並協同指向員工與企業的整合目標。「自我動力」的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：
報酬激勵、成就激勵、機會激勵。「超我動力」的啟動，主要靠事業理想、企業宗旨、企業精神、核心理念與價值觀。人本管理，就是建立「自我與超我結合，制度與文化並重」的管理環境。
用制度極其強制力，作用於人的自我，用理想與價值觀，作用於人的超我。因此，人本管理體系就是以三個激勵為功能目標，設計企業的管理制度體系，以理想、道德的灌輸和理念與價值觀的認同為功能目標，設計企業文化理念體系，形成系統化的運作環境
三、人本管理在構建和諧企業中的作用 1.和諧企業的實質是管理和諧人是經濟發展的主導型資源，重視勞動者的個體成長和職業生涯是和諧管理應著重構建的內容。由於人才的地位在不斷上公升，企業只有超越一般性的認識，實行人本管理，才會持續創新，富有生命力。
與過去管理理論不同之處在於，和諧管理在「計畫、組織、領導和控制」管理理論的基本框架裡，依賴於環境，圍繞著「和諧」主題，提供解決問題的具體實踐方案。和諧管理其突破點和創新點是圍繞如何構造人力主導型的創新思維模式，其核心問題是：領導方式、組織文化、人力資本及其創新力等等。
2.人的需求變化影響企業的和諧管理建設從馬斯洛的「需求層次理論」分析來看，人在滿足了自身低層次的需求後，更高層次的精神需求對人的影響開始突出顯現。隨著我國物質生活水平的逐步提高，企業為了達到隊伍穩定與管理和諧，必須對人給予關愛、肯定，幫助其實現個人價值。
3.人的素質影響企業建設人本管理的要素之一是對人的教育與培訓。目前我國企業職工整體素質較低，尤其是中高階技工嚴重短缺，高階技工不足工人總數的2%。
這種狀況已經在一定程度上限制了企業的進一步發展。因此，企業必須在構建和諧機制中加強對員工的教育投入，滿足企業的需要。 4.
通過人本管理提公升企業的凝聚力企業的凝聚力來自員工對企業的信任程度，這一點在梅奧的「霍桑實驗」中早已經體現出來。信任危機是造成我國許多企業人才流失和短命的重要原因。人本管理就是以人為核心的管理，尊重人、關心人；創造一種積極向上的企業文化和工作環境，提公升每一位員工的信任度，增強企業凝聚力。
5.人本管理促進企業創新創新能夠給企業以生機，不斷創新的企業才富有生命力。通過人本管理，發揮組織中人的創造能力，是企業永葆青春的不竭源泉
四、實施人本管理過程中的常見誤區 1.人本管理和科學管理相分離人本管理是在以技術、資本等以物為本的管理理論基礎上發展起來的一種新管理理念和模式。有的企業在實際操作中走入極端，簡單挪用人性化管理方法來充當人本管理模式，排斥了科學管理的基礎性作用，導致工作規範弱化、制度建設停滯不前、員工的職業技能和敬業精神明顯滯後，企業未能達到管理和諧的目標。
實際上，人本管理離不開科學管理這一堅實的基礎。只有加強基礎性科學管理，才能使人本管理具有足夠的動力支撐和真實的主體依託。 2.
「重人」與「用人」相分離不少企業在經營管理實踐中對人本管理原理的基本理念和價值觀沒有深刻認識，形成思想上的「重人」與實際中的「用人」相分離。 這種症狀的典型表現之一是重進不重用，企業在招聘新員工時百般挑剔，可是人才進入企業後並未發揮他們的作用，於是經常出現「西施掄斧、張飛吟詩」的現象。表現之二是人才標準缺少可操作性。
一些企業只有抽象含糊的要求，沒有嚴格意義上的人才或職務標準，甚至沒有規範的職務說明書和工作分析，招聘和考核由於缺乏具體參照依據，隨意性很大。表現之三則是甄選工作的著力點錯位，即不把視角放在應聘崗位所需的能力鑑別上，而是將著眼點放在應聘者在以前工作崗位的能力表現
五、總結企業的和諧化建設是個系統工程，儘管目前管理理論上學派眾多，卻始終沒有能夠提出乙個「放之四海而皆準」的完善理論。因此企業在實施人本管理時，必須做到以科學管理為基礎，認真研究，謹慎推進，及時發現問題和解決問題，規避管理上的陷阱，從而最終實現企業的管理目標，完成企業的和諧化建設參考文獻1]（美）泰勒著.馬風才譯.
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