摘要：薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心主題，涉及到企業的經濟效益和員工的切身利益，建立科學有效的薪酬管理體制能夠吸引、留住和激勵優秀的人才，從而實現企業的可持續發展。但是從我國企業的現實情況來看，薪酬管理存在著很多問題。
本文從薪酬的基本理論出發，對現有薪酬體系進行剖析，並就如何設計和建立一套科學的、符合企業實際情況薪酬管理體制提出了新的設計方案。
關鍵詞：薪酬管理；職位評價；崗位考核；績效考核；分類管理
中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1001-828x(2011)05-0046-01
一、酬薪管理在企業管理中戰略價值分析
薪酬有廣義和狹義之分，狹義的薪酬，是指「雇員作為僱傭關係的一方所獲得到的各種貨幣收入、服務及福利之和」，廣義的薪酬對狹義的薪酬作了極大拓展，即員工因工作或勞動而獲得的所有他認為有價值的東西或回報，也就是員工在企業中所獲得的全部報酬。
，構建薪酬體系應遵循公平、競爭性、激勵性、經濟型、合法性的原則。企業建立科學、公平、合理的薪酬分配，不僅能激發員工的積極性和工作效率，吸引和留住企業需要的優秀員工，而且能夠形成企業強大的內驅力和拉動力，促進社會和諧穩定。
二、當前薪酬管理存在的問題
綜觀近幾年來我國薪酬制度的改革，雖然經過幾次調整，但仍然延續著計畫經濟體制的模式，以資歷、學歷、職務作為薪酬體系中的主要決定因素，離「體現效率與公平」的要求還有較大差距。隨著我國企業改革的深入開展，當前的薪酬管理體制弊端已經制約了企業的發展。歸結起來主要體現在以下方面：
1.薪酬設計不合理，主要表現在崗位評價技術運用能力和手段亟待完善
崗位評價是通過專業技術和規範程式對組織中的各個崗位進行分析、比較和調查，確定崗位的相對價值，並據此建立不同崗位等級。但是在具體實踐中，由於認知角度和操作技術等因素，崗位評價面臨著不少問題和困惑，不少企業的崗位評價效果達不到預期效果，不能真正衡量崗位對企業的價值貢獻。原因是多方面的，但不外乎以下幾點：
一是缺乏對崗位資訊的全面了解，造成評價要素不能較好滿足企業實際；二是崗位評價人員主要參照職位說明書進行評價，造成主觀性較強，缺乏客觀的依據；三是對崗位的評價往往與對該崗位人的評價結合起來，造成崗位評價失真；四是隨著企業經營環境、發展戰略和組織結構發生調整，崗位職能已經發生改變，未能及時重新進行崗位評價。
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