薪酬管理一直是困擾著企業管理與員工激勵的乙個焦點，也是較為敏感的、共性的、永恆的話題。乙個好的薪酬體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優秀人才之目的，相反，則影響到企業運營、生產、銷售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業薪酬管理機制裡綜合起來分析，大致有如下「三大通病」症狀，分別表現在：
一、薪酬策略與企業戰略未能有機結合：
公司為什麼招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?
我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對於人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態中總結與市場相關資料調查發現，目前處於物質激勵的人才還是佔絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：
一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業戰略告訴我們公司往哪個方向發展與前途，在發展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什麼樣的階段，與行業相比、與市場相比，公司差距在**，特別是一些重要、核心的崗位，公司將採取哪一種策略薪酬，a低於市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資並領先於市場工資水平，所以公司戰略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。
策略與戰略相同，我想每次的薪酬調整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現象的發生，無須大驚小怪。既然是戰略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以於其讓所有人不滿意，不如讓關鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業的核心人才，發展可晉公升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調整中盡可能的不要造成嚴重**，以免讓優秀的人才流失。
每逢年未，hr管理者甚至企業ceo一談到年度調薪的事，既高興又擔憂。高興的是又能加薪了，擔憂的是薪酬不調還好，一調則普遍聽到怨聲載道，hr被罵不是人，老闆被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒有考慮企業戰略、企業發展不同的階段性、經營的產品、業務特點等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。
二、次次調薪總是「神神秘秘」，公開透明度不夠：
相信絕大多數企業在對於薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結構、職級工資標準，年度調薪幅度等等，那我想請問各位企業家與hr管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出乙個肯定的答案?
我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明乙個問題，大家都知道這是乙個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?
在年度調薪的時候，總能看到各個業務部門與分管領導「神神秘秘」在計算每乙個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什麼時候該調薪，調薪的標準、依據是什麼?哪些人應該調薪?調薪原則與條件又是什麼?
直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下裡不正常的打聽、議論，長此以往，企業卻形成了乙個怪現象，這就是惡性的迴圈，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優秀的員工而言卻是嚴重的傷害。
我們不妨從另乙個角度去看待員工調薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業在什麼時候為統一調薪時間，讓員工有乙個期盼。企業除了公開調薪的**時間，還要明確告知員工，公司調薪的範圍是什麼?
依據標準由何而來?不同的級別所調整的比例?這樣的公開透明有利於形成乙個良性的競爭、多乙份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。
集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等於企業管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業領導與相關管理者更應該看到積極的、正向的一面。
三、薪酬預算定位不清，職級區分不明顯，害怕超出企業承受力，缺乏計算工具支撐：
領導常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預算很難控制，最後超出企業的預期。這樣的擔心不無道理，因為企業在做薪酬調整方案的時候，預算不知以什麼標準來**。在這裡我的建議有幾種，供大家參考，1、以公司的年度銷售增長額或淨利潤中提取相應的點數作為調薪預算;2、以市場薪酬水平作為參考，計算公司預增加的薪酬總額、特別差距部分;3、根據當年的gdp增長比例作為參考，計算調薪總額;4、以當年最低工資上調幅度與各類保險基數**比例**增加薪酬總額;5、以公司人員晉公升、離職比例、預增加招聘崗位與相對應的人數作為增加薪酬總額**標準等等。
調薪一定與職級、崗位、能力相掛鉤，按不同的崗位與級別設定不同的調薪比例也是合理的，畢竟所管理與承擔的風險程度不同，貢獻價值大小有差異等等，千萬不可所有員工一刀切，乙個比例，調薪就應該顯示出差異化，全部激勵就等於沒有激勵。
企業領導與hr管理者最擔心就是薪酬調整過程中，預算難以控制，可能會超出初期底線，這個時候不能光靠人工去核算、應該建立乙個計算模型，利用涵數公式或數學軟體來進行調整，最後hr進行核對，在建立模型過程中，首先要確定幾個係數，比如：績效係數、入司時間係數、調薪比例係數、本次調薪總額等，有了這些計算條件，結合工具模型進行有效調整，最終的益處就是：一、可以控制薪酬總額;二、可以提高效率;三、可以減少人為因素。
所以薪酬調整工作不僅是乙個管理工作，更是乙個技術工作，同樣也是品質與責任工作。
薪酬管理機制的「七大通病」
企業與企業的競爭，其實說到底就是人才與人才之間的競爭，但是，現階段的企業中，出現了很多人才流失的情況，這也成為了乙個人力資源很頭痛的問題，如果留不住人才，企業就很可能面臨倒閉的情況，想要留住人才，薪酬管理制度就成為企業的重要關注內容，如何才能設立乙個適合企業發展的薪酬管理激勵制度呢？薪酬管理一直是困...
企業薪酬管理的「七大通病」
薪酬管理一直是困擾著企業管理與員工激勵的乙個焦點，也是較為敏感的 共性的 永恆的話題。乙個好的薪酬體系可以達到鼓舞人心 振奮士氣，激勵優秀人才之目的，相反，則影響到企業運營 生產 銷售等，在激勵員工 保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業薪酬管理機制裡綜合起來分析,大致有如下 七大通病 症狀，分別表...
現代企業加強薪酬管理機制的
摘要 薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心主題，涉及到企業的經濟效益和員工的切身利益，建立科學有效的薪酬管理體制能夠吸引 留住和激勵優秀的人才，從而實現企業的可持續發展。但是從我國企業的現實情況來看，薪酬管理存在著很多問題。本文從薪酬的基本理論出發，對現有薪酬體系進行剖析，並就如何設計和建立一套科學...