國際市場計畫
一、加盟資格：
1、1600pv ( ≈2000元) 普通會員
2、4800pv ( ≈6000元) 金卡會員
3、11200pv ( ≈14000元) 白金vip會員
（注：在次期結束以前可以一次性公升到任一級）
獎金週結、週發，1期=4周
二、公升級條件：
1． 業績累計達4800pv時公升級為：見習主任
(1) 當您以4800pv加盟，您直接成為見習主任
●您4800pv → 見習主任
(2) 當您和您的所有部門業績累計≥4800pv時，您也可公升級為見習主任（單區累計也可以）
●您1600pv您1600pv
或1600pv 1600pv1600pv ↙●
1600pv
2. 業績累計達11200pv時公升級為： 主任
(1) 當您以11200pv加盟，您直接成為主任
●您11200pv → 主任
(2) 當您和您的所有部門業績累計達到≥11200pv時，您也可公升級為主任（單區累計也可以）
●您1600pv您1600pv ●您4800pv
或或 ●
4800pv 4800pv4800pv4800pv
4800pv4800pv
3. 業績累計達2．4萬pv時公升級為：見習經理：
同時在二個部門中任一位置各有乙個主任
●您a主任 b主任
4. 業績累計達10萬pv時公升級為： 經理：
同時在二個部門中任一位置各有乙個見習經理
●您a見習經理 b見習經理
5. 業績累計達50萬pv時公升級為： 高階經理：
同時在二個部門中任一位置各有乙個經理
●您a經理 b經理
6. 業績累計達150萬pv時公升級為： 區域總監：
同時在二個部門中任一位置各有乙個高階經理
●您a高階經理 b高階經理
7. 業績累計達300萬pv時公升級為：全國總監：
同時在三個部門中任一位置各有乙個高階經理
●您a高階經理 b高階經理 c高階經理
8. 業績累計達1000萬pv時公升級為：一星董事：
同時在三個部門中任一位置各有乙個區域總監
●您a區域總監 b區域總監 c區域總監
9. 業績累計達2500萬pv時公升級為： 二星董事：
同時在三個部門中任一位置各有乙個全國總監
●您a全國總監 b全國總監 c全國總監
10. 業績累計達6000萬pv時公升級為： 三星董事：
同時在三個部門中任一位置各有乙個一星董事
●您a一星董事 b一星董事 c一星董事
三、獎金：
（一）、拓展佣金(週結)： 160元*（n-1）/層
（1600pv為1個單位，n代表幾條線），可無限層享受。
舉例：（1） 如果您有3條線，並且該層每條線上的訂單為1600pv，那麼您該層該項
獎金為：（3-1）*160元=320元/層。
●您a 1600pv b 1600pv c 1600pv
（2） 如果您有3條線，並且該層每條線上的訂單為4800pv，那麼您該層該項獎金為：（3-1）*160元*3=960元/層。
●您a 4800pv b 4800pv c 4800pv
（3） 如果您有3條線，並且該層每條線上的訂單為11200pv，那麼您該層該項獎金為：（3-1）*160元*7=2240元/層。
（4）●您a 11200pv b 11200pv c 11200pv
如果您網路共有10層，則該項獎金為：10*2240=22400元
如果您網路共有100層，則該項獎金為：100*2240=224000元
（5） 如果每個人訂單不一樣，則每一層每條線取最高點來產生獎金，而原點位多餘的業績保留。當原點位業績公升級到高一級業績時，則會再產生相應的獎金。
●您a 1600pv b4800pv c 11200pv
160元 160*3= 480元
（二）、培育佣金（週結）：(除掉一條大部門的業績，其他部門業績相加之和來計算培育佣金)
例如：●您
a● b ● c
100萬 90萬 80萬
如果您是普卡會員, 則 90萬+80萬=170萬*8%=136000元
如果您是金卡會員, 則 90萬+80萬=170萬*10%=170000元
如果您是白金會員, 則 90萬+80萬=170萬*12%=204000元
所以不同的選擇，會有不同的收穫。
如果您選擇做11200 pv的白金會員，則4週中此項獎金最高可達30萬*4=120萬元。一年此項收入可達52周*30萬=1560萬元
（三）、管理佣金： 10代（緊縮） 周結算
2、產生獎金的經銷商算合格的一代。如果沒有獎金就緊縮代數。如：●您abcd
學校薪酬分配
美國哈佛大學教授威廉 詹姆士的研究發現 在薪酬分配缺乏科學性的企業，員工的工作潛能只能發揮出20 30 而另外70 80 潛能的發揮，有賴於科學的薪酬分配體系。但是，很多的企業在進行薪酬分配時，卻常常步入誤區，難以達到預期的激勵效果。因為薪酬具有保健和激勵作用，以及只能公升不能降的剛性特點，在學校制...
薪酬分配方案
薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量 一是職位的價值差異 二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異 三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基於對這三方面價值的衡量。好的薪酬設計，更有助於企業留住人才。怎樣進行優秀的薪酬設計?概念澄清 ...
華為薪酬分配規定
一 目的 1 明確華為公司以成果和貢獻度為導向的責任評價體系。2 通過分配體系，把公司的目標層層傳遞下去，使各級部門主動承擔起責任。3 強化員工的目標責任意識，促進公司和部門的總體績效提高。4 促進持續不斷的創業與創新機制，牽引員工不斷努力，積極進取。二 原則 1 結果導向原則 員工的薪酬決定於公司...