薪酬基礎應該全面分析，主要包括績效、技能、職位。創業企業盤子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績效的關注，正是最有效的方法，新招募的人才，績效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業節省了人力成本，績效很好，達到了公司期望的結果，並產生了良好的行為過程，在你直接或間接創造的價值裡面多分一些，又是一雙贏。技能是乙個人才智與能力的乙個反映，可以以學歷、來我司前的職位、取得的證書、最高職位工作年限、擔任或完成過的專案等多方面衡量。
當然其作用次於績效，因為能力可以產生好的績效，但是不一定能產生績效，還要看其工作態度等主觀因素，所以我們在薪酬基礎上設計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎而能讓人理解，因為高職位的人責任重、位置最重要，但是因為創業中的重要職位多是企業的創始人，而且也只能是企業的創始人，所以職位因素作為考慮，適當加以區別，但不能太大，否則成了創業人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利於人心團結。
制定合理的浮動薪酬制度
如果你沒有正確地根據績效發工資，這項制度可能起到相反的作用。企業家必須確保沒有因為錯誤的事項而獎勵員工。例如，如果你將獎金設定在年銷售額基礎上，員工可能會以影響明年銷售的代價將其硬塞到今年的銷售裡來。
「你要面對的風險是他們在耗盡未來的銷售潛力，」埃夫拉公尺蒂斯說。你也有可能會讓員工之間造成不合，因為有些人會因為其他成員完不成自己份內的工作而影響自己的獎金。
要避免這些問題，就應確保計畫符合你的目標，並且小心地定義績效。例如，以團隊工作為主的公司應該獎勵團隊而不是個人。為了防止員工損害未來的銷售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎上的多重獎勵計畫。
監督效果並不斷的修訂計畫，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時間花在修訂浮動薪酬制度的細節上。
企業薪酬管理的「七大通病」
公司為什麼招人很難？招聘到合適的人更難？為何留不住優秀的人才？
我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對於人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態中總結結與市場相關資料調查發現，目前處於物質激勵的人才還是佔絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：
一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業戰略告訴我們公司往哪個方向發展與前途，在發展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什麼樣的階段，與行業相比、與市場相比，公司差距在**，特別是一些重要、核心的崗位，公司將採取哪一種策略薪酬，a低於市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資並領先於市場工資水平，所以公司戰略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。
創業團隊如何分配薪酬
創業伊始，家底甚薄。用風險兌換前景幾乎是乙個定律。沒有不承擔風險的額外的收益，但常見最後竹籃打水的艱苦的付出。穩定，薪酬優厚，環境優美，這些都是大公司的優勢 創業則全然反之。它更接近尋寶海盜的大冒險，輸的概率遠遠大過贏的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創業的心態，也不是 天使輪 創業團隊...
如何建立創業團隊
知己知彼的團隊成員 才華各異 相得益彰的創業團隊 創業團隊必須有勝任的帶頭人 1 知己知彼的團隊成員 絕大多數創業團隊的核心成員都很少，一般是三四人，多也不過十來人，如此少的團隊成員從企業管理角度來看，實在是 小兒科 因為人數太少，幾乎每個從事管理工作的人都覺得能夠輕易駕馭。但實際上，這個創業團隊成...
如何公平地進行薪酬分配
薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。有人認為薪酬分配的目的只是簡單地 分蛋糕 而已，然而事實並非如此，薪酬分配並不僅僅是分配，它的最終目的是使企業通過 分蛋糕 為今後的發展奠定更加堅固的基礎。在很多企業，薪酬分配往往存在以下問題 1 照搬照抄其他企業的成功模式，不結合自己的特點和病症所...