一、目的
1、明確華為公司以成果和貢獻度為導向的責任評價體系。
2、通過分配體系，把公司的目標層層傳遞下去，使各級部門主動承擔起責任。
3、強化員工的目標責任意識，促進公司和部門的總體績效提高。
4、促進持續不斷的創業與創新機制，牽引員工不斷努力，積極進取。
二、原則
1、結果導向原則：
員工的薪酬決定於公司績效、組織績效、個人績效，以及員工的任職資格狀況。
2、公平原則：
遵循效率優先的公平原則，以促進核心競爭力的提高。
三、薪酬分配
1、根據公司當年經營效益決定公司的薪酬浮動係數，－－即公司調薪係數m。
2、根據各部門的組織績效，確定各部門的上浮或下浮係數q，在公司調薪係數m基礎上進行上下浮動，確定本部門的調薪水平，－－即組織調薪係數p=m×q。
3、根據本部門的組織調薪係數p確定本部門員工的薪酬調幅範圍，並根據員工個人的績效考核成績，確定員工的薪酬調整數額。
四、任職資格、績效評價與薪酬分配的關係
任職資格評價：
是對員工的適應本職位的資格能力評價，確定員工的薪酬等級。
績效評價：
是對員工在本職位的實際工作績效評價，決定員工的薪酬調整幅度。
薪酬等級：
是對員工在本職位上對公司總目標的價值評價，明確各項工作在公司中的價值位置。
五、薪酬等級評定操作程式
華為薪酬管理
華為公司為了吸引 保留和激勵優秀員工，同時實現組織目標與個人目標的協調發展，在遵循戰略導向原則 經濟性原則 體現員工價值原則 激勵原則 公平原則 分享原則的基礎上實施戰略性薪酬體系。華為的薪酬體系與績效和任職資格緊密結合即績效管理體系 薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三維一體 互通互聯 形成動態...
華為薪酬戰略
向華為學習 薪酬策略 的銷售激勵方法 事件回顧 華為員工去年平均薪酬近28萬 較國內廠商高1 3 營銷公社觀點 近期，關於 華為4萬員工加薪11 的訊息，可以說是羨煞了各行業的工作人員。據了解，2010年華為的銷售收入同比增長24.2 而2011年上半年，結合企業效益和員工績效情況，華為由此調整了超...
學校薪酬分配
美國哈佛大學教授威廉 詹姆士的研究發現 在薪酬分配缺乏科學性的企業，員工的工作潛能只能發揮出20 30 而另外70 80 潛能的發揮，有賴於科學的薪酬分配體系。但是，很多的企業在進行薪酬分配時，卻常常步入誤區，難以達到預期的激勵效果。因為薪酬具有保健和激勵作用，以及只能公升不能降的剛性特點，在學校制...