美國哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究發現：在薪酬分配缺乏科學性的企業，員工的工作潛能只能發揮出20%－30%，而另外70%－80%潛能的發揮，有賴於科學的薪酬分配體系。但是，很多的企業在進行薪酬分配時，卻常常步入誤區，難以達到預期的激勵效果。
因為薪酬具有保健和激勵作用，以及只能公升不能降的剛性特點，在學校制度設計中，薪酬分配制度設計是學校制度設計中的重中之重。
我國現行的主流分配制度是「各盡所能，按勞分配」，機關和學校基本上都執行這一原則。「各盡所能，按勞分配」的意思是，要求凡有勞動能力的社會成員，都有參加勞動的平等權利和義務，都應當盡自己的能力為社會勞動,社會在作了各項扣除後，以勞動為尺度,按照每個勞動者提供的勞動的數量和質量，分配個人消費品——等量勞動領取等量產品。多勞多得，少勞少得。
薪酬分配制度設計是對教職工勞動科學分析和科學衡量的結果，所以說，教職工勞動數量、質量和效率是薪酬分配制度設計的基礎。
當前，作為事業單位的學校，在按勞分配中，教職工「勞動」數量、質量和效率的含義是十分豐富的。我們是否可以從如下四個方面把握：
第一，教職工勞動的數量，不僅包括現實的勞動，還應該包括積累的勞動和潛在的勞動。
現實的勞動是指教職工正在履行的任務和正在進行的工作。比如，乙個教師當前在乙個崗位上，既任課又任班主任。那麼，此時他所付出的勞動就是現實的勞動；
積累的勞動是指教職工過去所從事的工作、所付出的勞動量。比如，乙個教職工已經工作了二十年，這過去的二十年的勞動和工作，就是積累的勞動；工作了十年，這十年的工作，就是積累的勞動。
潛在的勞動是指教職工在學校需要的情況下能夠及時提供的勞動。比如，學校需要開設第二外語，有的教師就根本開設不了，有的教師就能順利的開設；還比如，有的教師除了能教好自己的專任課程，還能勝任其他的課程，這說明這個教師就具有潛在的工作能力，這種潛在的工作能力就是潛在的勞動。
第二，教職工勞動除了數量以外，還有勞動的複雜性和勞動的責任大小。
不同崗位有不同的技術要求，同樣的勞動時間、勞動強度，崗位要求的複雜程度卻是不同的。比如，校長和實驗室的實驗員、保管員相比，很顯然，校長勞動的複雜性和崗位責任要大得多。
第三，教職工的勞動效率也是應考慮的重要因素。
勞動效率是教職工付出勞動、履行職責、完成任務、實現目標，並且取得勞動成果重要標誌。在規定的時間內，實現質量達標，這是講效率的表現；侵占別人的時間，完成自己的任務，或者拖拖拉拉，完不成任務，這都是效率低的表現。只問耕耘，不問收穫，只是做到了一半。
第四，教職工勞動的實績也不可忽視。
在全面考核教職工勞動時，就必須衡量他們的教育教學工作業績，主要包括教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績等。
因此，在學校薪酬分配制度設計中，必須考慮到教職工勞動的複雜性，即勞動數量、勞動質量和勞動效率；如果考慮不周，分配制度就不夠科學合理、公平公正，就勢必影響某一部分人的經濟利益和工作的積極性。
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