薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。有人認為薪酬分配的目的只是簡單地「分蛋糕」而已，然而事實並非如此，薪酬分配並不僅僅是分配，它的最終目的是使企業通過「分蛋糕」，為今後的發展奠定更加堅固的基礎。
在很多企業，薪酬分配往往存在以下問題：
1、照搬照抄其他企業的成功模式，不結合自己的特點和病症所在對症下藥。不同的企業有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個性和需求不同，企業文化和戰略不同，所有的不同都決定著企業在薪酬分配上應該根據自己的特性來設計；另外，不同的企業在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評估不到位，總之不同企業的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著乙個模式去硬套，不加合適的改動，結果往往是失敗的。
2、年薪酬標準低、差距不大、平均主義傾向。例如，在同一崗位上，付出努力多的人和少的人差距很小；同一級別崗位，缺乏對崗位貢獻和個人付出的考核。這種分配方式會嚴重地挫傷積極工作的員工，加劇員工的不滿情緒。
3、獎勵分配方案不完善，執行的力度也不夠，獎勵確定的隨意性太強。例如，在部分中小企業中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏乙個明確的標準，管理者僅憑個人的好噁和倫理道德對員工進行獎懲，「獎得輕，罰得重，承諾兌現少」等現象時有發生。
4、重視物質激勵而忽視精神激勵。企業沒有對員工的需要進行分析，「一刀切」地對所有的人採用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的有效性在於不同需要。激勵方式上只注重物質激勵，強調獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質性激勵，對基層員工不予購買社會保險、工傷保險，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵，而忽視對員工的關心，在觀念上只把員工作為企業的「雇員」在「利用」，而不是將員工視為企業的「成員」真正去關心和愛護他們。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經成為企業首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優勢,從而帶來市場競爭中的巨大優勢。
因此,如何設立一種適合企業發展的薪酬激勵制度,就成了企業在競爭中獲勝的必要保證。
如何制定更加合理的薪酬體系是每個企業設計薪酬方案的共同希望，那麼，怎樣才能使薪酬體系更加合理呢？華恆智信研究團隊建議企業可以從以下三方面考慮：
第一、符合企業戰略發展需求。企業應先明確自身的發展戰略是什麼，組織需求的核心能力是什麼，合理的薪酬體系應滿足付薪層對薪酬的定義。這就要求企業應建立體現核心能力的任職資格等級體系及制度分級。
企業發展戰略因時而異、因地而異、因人而異、因事而異，沒有固定的內容，也沒有固定的模式。一般而言，企業發展戰略涉及企業中長期幹什麼、靠什麼和怎麼幹等三大方面的問題。組織需求的核心能力是指公司的主要能力，是員工通過發揮自己的特長齊心協力，使得公司在競爭中處於優勢地位的強項，是其它對手很難達到或者無法具備的一種能力。
所以，為了實現企業的戰略，發展企業的核心能力，有必要對員工的選拔、培養、晉公升制定一套完備的戰略。企業應該從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，同時按照等級進行工資等級的劃分，以任職資格標準體系規範員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉公升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。
第二、滿足員工需求。合理的薪酬體系應該具備公平性，主要是內在公平與外在公平：內在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益一致，外部公平則側重公司內部與市場外部同等崗位薪酬之間相一致；
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。企業應該在綜合評定員工需求的基礎上，針對其需求來確定薪酬的發放內容及形式。同時，由於人們存在的比較心理，員工會將自己的收入的比值同其他人進行比較時，感覺到不公平的話，將可能會消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。
因此，企業的薪酬體系要解決好內部和外部的公平性問題，才能很好激勵人並留住優秀人員。在內部公平的問題上，企業應該建立符合公司情況的績效考核體系，個人的薪酬應該建立在貢獻和努力大小的基礎上。同時，企業應該廣泛調查其他企業的薪資水平和薪酬結構，與其他企業進行橫向對比，學習其他企業在薪酬體系建設中的經驗，減少員工的跳槽率。
第三、合理的全面薪酬模式設計。薪酬的構成應該包括基本工資、績效工資及津貼等幾個比較重要的部分，這幾部分的比例也應該根據公司情況崗位情況進行發放。福利是激勵員工積極性的重要手段，企業應該建立符合企業能力和員工需求的福利制度。
每個崗位的特點不同其薪資發放模式應有所不同，合理的薪酬體系應該體現崗位之間的差異化、進行分層分類的設計例如，職能崗位與業務崗位之間的薪酬模式應該有所不同，當業務類崗位基本工資設定高於職能崗位工資時，加之業務類績效要比職能類高，則可能引起職能類員工的不滿。
企業在進行薪酬設計的時候，應該多站在員工的角度上，研究如何才能讓他們覺得更幸福、更有歸屬感、與其他人比較的時候更覺得公平。任何乙個小細節的倏忽，都可能導致員工心理不平衡。
綜合以上觀點可以看出，合理的薪酬體系應該符合付薪層或股東對薪酬的定義，與組織的戰略需求相一致；同時也應該保證內部及外部的公平，從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應該有所不同，應該實行全面薪酬模式。企業的薪酬體系建設是乙個比較漫長和複雜的過程，應該踏踏實實地走好每一步，既顧及大多數員工的利益，又能推動企業的可持續發展，實現雙贏。
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