一、薪酬與全面薪酬
全面薪酬主要由& 部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業、環境，其對員工的影響也由裡而外擴散開來，類似於漣漪的傳播方式，我們稱之於全面薪酬的「漣漪式」影響擴散模型，見下圖：
圖1 全面薪酬的「漣漪式」影響擴散模型
（一）薪資
薪資是指企業因員工付出的勞動和創造的績效而提供的貨幣性報酬，包括：基本工資、獎勵工資、股權收益等。相對講來，薪資部分直接關係到員工的切身利益，是員工價值的最直觀表現，因此，受到員工的嚴重關切，也是衡量企業間薪酬水平的權重最大的因子。
不同的公司會根據自身的發展戰略及政策導向決定薪資結構，同時向企業內部和外部傳達出相關資訊。薪資結構有以下幾種型別：
1.績效導向型，通過嚴格的績效管理，準確衡量員工的貢獻，並給予相應的獎勵。這種薪資結構會加大獎勵工資的比例，強調指標的設定與評估，向員工和社會傳達出企業強化績效的資訊。
例如，通用電氣公司的活力曲線會把全體員工分為業績優秀的前20%，業績良好的中間70%，和業績低下的後10%。對於不同的業績表現，公司會提供明顯不同的薪資。
2.公平維持型，強調一種秩序，公平與效率並重。這種薪資結構會加大薪資的固定部分，給員工較強的穩定感。例如，某些日資公司或國有企業。
3.競爭強化型，行業競爭充分，薪資比較透明，人員流動率較大，這類企業的薪資水平及結構高度關注市場競爭態勢，能迅速地進行調整。比如某些it企業、快速消費品企業及國內私營企業。
4.快速成長型，高風險與高收益並存，強調企業的預期收益，因此，在薪資結構上加大期權、股權的份額。例如：矽谷的企業，國內的新生代高科技企業。
（二）福利
通常，福利的直接目標不是為了提高員工的工作績效，而是以此為手段為員工提供某種服務、便利或保障，來吸引、保留和凝聚員工，加強員工隊伍的穩定性和向心力，從而提高企業整體和長期績效水平。福利發放的基本原則是普遍性的，與員工的工作績效不直接掛鉤，具有企業的某種組織成員身份的都可以享受有關福利待遇。
除國家法定的福利要求（如養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等）外，不同的企業還會設計出多種多樣的福利專案，例如：
現金補助型福利，是企業對員工某些開支的適當補貼，如補充養老金、住房津貼、交通補貼、工作餐補貼、海外津貼、休假補貼、商業保險等。
帶薪休假型福利，是企業為員工提供的有薪假期，如帶薪休假、帶薪病假、脫產培訓等。
生活服務型福利，是企業為員工生活而提供的各類服務專案，如法律顧問、心理諮詢、貸款擔保、內部優惠商品等。
目前，福利主要承擔著保健因素的功能，但是其激勵作用日趨明顯，企業設計的福利專案逐步從員工平均共享，越來越多地傾斜於對高績效的激勵。例如，某在華跨國公司規定，
一般員工享有10-15天的帶薪假期，而優秀員工可以再加5天；公司提供的免息房貸、車貸也是向高績效員工傾斜。
（三）事業
我們把工作帶給個人能力的提高和事業的成功也定義為全面薪酬的一部分。波特和勞勒的研究證明，事業成就感和良好的工作績效有最為直接的關係，好的工作績效是用工作本身來獎勵的，而且，由於工作績效好而得到獎勵會進一步導致更好的工作績效。
根據,2023年「大學生職業選擇實證研究課題組」所做的調查，大學生在選擇職業過程中最為關注的是，符合個人興趣、愛好，能發揮個人特長，然後才是待遇高，就業地點在大城市。因此，員工在工作中獲得的事業成就感也是薪酬的重要部分。
事業成就感包括：工作富有挑戰性，能時時推動員工自我完善和提高；工作富有趣味性，在工作中帶給心理上的滿足；工作給予個人成長和發展的機會，例如，新知識、新技能的學習，跨國人才交流，崗位輪換，充足的培訓機會等；能夠參與決策管理而有權威感、責任感和成就感，能感受到自我實現的快樂。
（四）環境
主要指和諧、優越的工作環境帶來的身心愉悅。如：寬鬆、舒適的工作環境；公司管理者高超的領導藝術；同事間互相幫助和協作的良好氛圍；公司以人為本的企業文化；體面的頭銜；名譽；社會地位；和諧的人際關係等。
工作環境，作為員工薪酬的邊緣部分，與工作績效也密切相關，對工作績效具有直接激勵作用。
環境，也可以理解為一種企業文化，對員工起著潛移默化的作用，作為招人、用人、育人、留人的重要手段，得到越來越多的企業重視。
二、全面薪酬體系的決定因素
企業在制定全面薪酬體系時，需要認真考慮諸多因素，可以概括為**+2m+2l，見下圖：
圖2 全面薪酬體系的決定因素
（一）制約因素
公司的薪酬體系設計過程中，會受到工會和國家/行業的法律法規的制約。例如：如果企業工會與企業簽訂集體合同，則必須遵照執行；必須嚴格執行國家關於最低工資保障、法
定福利、加班工資等方面的法律法規的要求；國有企業則達到關於工資額度控制的要求等等。
法律法規是國家強制性的要求，企業在設計薪酬體系時必須嚴格遵守；企業工會代表著員工的集體利益，作為保障員工權益的組織，亦應得到企業管理層的理解和高度重視。
（二）支付因素
薪資，作為全面薪酬的最直接部分，主要由三方面決定：個人的技能素質、所在崗位的情況、工作績效情況，因此對應著薪資的三個部分：
1.技能工資：根據員工的工作技能、工作經歷、學歷、以往的工作業績等因素確定。由於技能的改變，技能工資亦隨之變化。
2.崗位工資：根據員工承擔的工作職責大小、多少、工作難度、工作環境的艱苦程度，以及勝任情況等因素，確定員工的崗位工資。
3.獎勵工資：根據員工的業績完成情況，以及對企業的貢獻大小而確定，一般遵循以結果為導向的目標管理原則。
**原則能有效確定企業內員工的薪資水平，體現收入與貢獻掛鉤的原則，從而解決了企業內部的薪資公平性。
（三）平衡因素
薪酬水平除了要在本公司平衡外，還要努力尋求在企業外部的平衡，主要表現在行業內的平衡和人才市場上的平衡。
企業間的競爭不僅僅表現為技術、產品、市場的競爭，同時也表現為人力資源的競爭。如果乙個企業的薪酬水平在行業內不具有競爭力，企業內的核心、骨幹人員會逐漸流向薪酬水平較高的競爭對手那裡，從而影響企業的績效水平；而績效水平降低則意味著更低的薪酬，於是形成了惡性迴圈。
人力資源要素市場的大力發展，使企業間人才的流動更加容易，因此，企業在制定薪酬體系時，也要密切關注人才市場上同類職位的薪酬水平，考慮到行業內及行業間的人才流動壁壘狀況，制定出科學合理的薪酬體系。
（四）影響因素
毋庸置疑，企業文化對全面薪酬體系的設計和實施具有至關重要的影響力和規範性，在乙個崇尚創新和變革、倡導高績效文化的企業中，全面薪酬體系會執行得較為順暢，反之則會遇到重重障礙，甚至寸步難行。
因此，在設計全面薪酬體系時，必須對企業文化進行詳細評估，確定其促進因素及阻礙因素，並找出對策來確保實施。另一方面，全面薪酬體系的實施對企業文化建設也有極大的促進作用，會直接影響到企業文化的內涵。
三、全面薪酬體系對人力資源管理的新要求
（一）人力資源經理角色的新定位
全面薪酬體系要求人力資源經理成為企業的業務夥伴（business parner）、內部諮詢員（internal consultant）和員工益友（staff helper），只有這樣，才能更好地達成提高績效、促進員工發展、優化企業文化的目標。
（二）人力資源管理系統的重構
人力資源管理的視角要由向內轉變為全面的視角，既關注企業內部，又要密切關注企業外部的機遇與挑戰，使企業的管理工作，特別是人力資源管理在市場競爭環境中具有優勢。
同時，要把硬管理與軟管理結合起來，既要注重制度管理，又要注重文化管理，努力建設高績效的企業文化。
（三）加強對人性的管理
企業對人的管理非常重視，即高度關注員工能力、行為和結果；在實施全面薪酬體系時，更要加強對人性的管理，人力資源經理要深入了解員工的心理訴求、思維模式、成功意願，
設計出能充分調動員工積極性的激勵方式。
全面薪酬體系設計與管理
一 人力資源管理與企業戰略的聯絡 1 人力資源管理人員的角色演變 2 薪酬的本質與目的 3 全面報酬體系的框架 4 薪酬設計方案的目的 5 薪酬系統的構成與設計流程 二 企業付薪哲學與付薪理念 1 薪酬哲學的四個基本問題 why，what，how，who 2 薪酬各組成因素的實質 3 關於付薪理念的...
全面構築薪酬體系的新要求
人力資源要素市場的大力發展，使企業間人才的流動更加容易，因此，企業在制定薪酬體系時，也要密切關注人才市場上同類職位的薪酬水平，考慮到行業內及行業間的人才流動壁壘狀況，制定出科學合理的薪酬體系。影響因素 毋庸置疑，企業文化對全面薪酬體系的設計和實施具有至關重要的影響力和規範性，在乙個崇尚創新和變革 倡...
北京宜家 打造全面的薪酬激勵體系
2007 04 21 組委會評價 他畢業於北大天體物理系，卻做了與其專業風馬牛不相及的人力資源管理工作，而且一做就是十幾年。他提倡和實施大薪酬福利的概念，認為建立乙個盡量完整地為員工發展著想的薪酬福利體系是激勵員工的最有效方式之一，事實上他也一直這麼做著。11月29日，宜家集團總裁兼ceo安德斯 代...