關於公司實施「員工登高計畫」
公司為了適應建設國內一流、世界500強企業的發展需要，牢固樹立「人力資源是第一資源」的思想，以思想觀念更新為先導，以實施「員工登高計畫」為途徑，引導職工提高崗位技能、改善知識結構、加快崗位成才步伐，努力培養造就一支高覺悟、高技能、高業績的職工隊伍，為提公升公司軟實力建功立業。公司實施「員工登高計畫」，提高職工素質調查情況如下：
一、公司職工隊伍現狀分析
（一）公司職工隊伍總體情況
截至2023年底，公司職工共有567名。
從職工類別結構分析：管理人員40名，佔7.05%；專業技術人員19名，佔3.35%；操作人員508名，佔89.59%。三類人員結構比較合理。
從職工年齡結構分析：35歲及以下的109名，佔19.22%；36—45歲的310名，佔54.
67%；46歲及以上的148名，佔26.10%。現在在崗人員年齡主要集中在36—45歲，年富力強，對目前公司的發展較為有利，但在10年後，職工隊伍將出現年齡老化，「十二五」期間還要適當補充新員工，優化員工隊伍年齡結構。
從職工文化結構分析：本科及以上學歷的57名，佔10.05%；專科學歷的106名，佔18.
69%；中專、技校、高中學歷的404名，佔71.25%。整體學歷層次還不夠高。
（二）公司管理人員隊伍現狀
截至2023年底，公司管理人員共有40名。按年齡分，35歲及以下的6名；36—45歲的17名；46歲及以上的17名，年齡相對偏大，在今後5—10年內，培養年輕管理人員的任務較重。按學歷分，本科及以上學歷的20名，專科學歷的20名，專科及以上學歷人員佔100%，管理人員文化程度、學歷層次近年來得到了有效提高。
（三）公司專業技術人員隊伍現狀
截至2023年底，公司專業技術人員共有19名。按年齡分，35歲及以下的8名；36—45歲的7名；46歲及以上的4名；年齡結構合理。按學歷分，本科及以上學歷的14名，佔73.
68%；專科學歷的5名，佔26.32%；專科以下專業技術人員需要進一步提高學歷層次。按職稱結構分，高階的3名；中級的7名；初級的8名；高、中、初級職稱人員比例適中，結構合理。
（四）公司操作人員隊伍現狀
截至2023年底，公司操作人員共有505名。按年齡分，30歲及以下的37名，佔7.33%；31—45歲的342名，佔67.
72%；46歲及以上的126名，佔24.95%；年齡結構比較合理，應進一步補充年輕職工。按學歷分，本科學歷的21名，佔4.
16%；專科學歷的81名，佔16.04%；中專、技校、高中學歷的404名，佔80.00%；整體學歷層次還不高，需要引進高職畢業生，改善操作人員隊伍文化層次結構。
按技術等級結構分，高階技師2名；技師27名；高階工411名；中級、初級和未評定的61名；操作人員中，高階技師、技師、高階工等高技能人才比例為87.13%，基本滿足氧氣廠發展要求。
二、公司實施「員工登高計畫」主要做法
（一）明確實施「員工登高計畫」的奮鬥目標
1、「員工登高計畫」覆蓋到每乙個崗位，職工參與面達到100%。
2、公司2023年舉辦各類培訓班20期以上，培訓1500人次以上，人均培訓40課時。
3、職工思想覺悟、技能素質、崗位業績有明顯提高。
4、管理人員和專業技術人員熟練掌握本專業（崗位）知識；掌握並熟練運用「5s管理」、「安全標準化」的標準和方法；具備熟練使用自動化辦公設施和應用公文的寫作能力；了解掌握製氧工藝和裝置管理知識。
5、操作人員要熟悉崗位操作規程，掌握裝置技術引數，做到規範操作；掌握和應用本工種的基礎知識；能夠對常見裝置故障進行分析判斷處置；通過公司組織的職業技能鑑定考試考核。
（二）把握實施「員工登高計畫」的四個環節
公司「員工登高計畫」以年度為週期，每年年初開始，年底結束，實行閉環管理，分四個環節進行。
1、集中宣傳。對職工進行集中教育，向職工通報公司面臨的形勢和任務，明確職工年度「登高計畫」的背景。
2、制定計畫。各黨支部、工會制定《××部2023年「員工登高計畫」實施細則》，確定開展活動採取的具體措施。同時，引導職工緊緊圍繞本單位的中心工作對照標準和要求找差距，看到自身存在的薄弱環節，有針對性地制定並填寫《公司2023年員工登高計畫書》，並在一定範圍內公布。
《員工登高計畫書》主要包括兩方面：一是素質能力提公升，包括思想、文化、職稱、技術、業務、愛好、能力、健康等內容；二是崗位業績提公升，包括本職崗位工作的產量、質量、指標、效益、成本、節約、創新等內容。
3、落實計畫。公司黨、政、工、團兩級組織通過開展培訓、活動等措施，為職工實施「登高計畫」提供支援和幫助；職工個人通過參加活動和自主學習落實各項措施。活動中，做好文字資料和**資料的記錄。
4、考核評比。各黨支部、工會對「員工登高計畫」進行季度檢查、年度評比，形成年度「員工登高計畫」工作總結。公司將選樹「明星員工」，進行表彰獎勵。
出席上級先進生產者、優秀共產黨員等各類先進優先在「明星員工」中推薦。
（三）推進實施「員工登高計畫」的具體措施
公司黨、政、工、團兩級組織密切配合，把這項活動與創先爭優、黨員專題活動、職工教育培訓、學習型職工等活動結合起來，協調推進，確保取得實實在在的效果。
1、分類培訓。制定《公司2023年職工教育培訓工作計畫》，分廠級、部級兩個層次開展集中培訓，做好各級管理人員、專業技術人員、操作人員的分類培訓。公司級舉辦保密、消防、辦公自動化、製氧工藝及裝置基礎知識等8個培訓班，培訓424課時，培訓870人次。
部級舉辦電工操作及維護技術、生產和裝置故障案例分析、製氧工壓縮機工水幫浦工操作及維護技術等13個培訓班，培訓530課時，培訓658人次。
2、素質講堂。公司採取「請進來」與「走出去」相結合的方式，開辦「職工素質講堂」，請黨校、醫院等單位學者、專家舉辦「民族團結理論與實踐」、「夏季養生與保健」等專題講座，組織少數民族職工到百靈廟起義紀念碑等地進行實地考察教育。基層黨支部、工會開辦「職工素質微型講堂」，人人上講台、個個當老師，每一名職工圍繞提高素質的某一方面進行5—10分鐘的講課，講課內容包括操作經驗、案例分析、業務知識、拿手絕活、好書推薦、社會生活、身心健康等方面，充分發揮有一技之長人員的作用，充分調動了職工展示才能的積極性。
3、師徒結對。各黨支部、工會開展師徒結對活動，讓專業技術人員、工作骨幹、操作能手等與新職工、能力待提高職工結成師徒對子，簽訂師徒合同，制定合同目標，細化落實措施，把合同執**況與技術人員、工人技師年度業績考核結合起來。
4、實踐基地。各部建立了「職工技能電子資料庫」，收錄職工日常生產、操作、檢修、維護、保養等方面成功事例，用於職工培訓。自動化部還建立了職工實踐基地，進行實踐教學，提高職工動手能力。
5、課題攻關。公司黨委2023年開展「降本增效爭先鋒、助推包鋼新發展」黨員奉獻專題活動，行政開展降低氧氣放散率和修舊利廢兩大課題攻關，工會開展以爭創創新型組織、節約型組織、質量效益型組織和爭當創新能手、節約能手、生產能手、質量能手為主要內容的「三組織四能手」活動。各黨支部、工會成立各類小型課題攻關組60多個，圍繞增加產量、提高質量、優化指標、降低成本、增創效益、修舊利廢、小改小革等進行專項攻關，力求取得實效。
6、崗位練兵。公司深入開展「安康杯」競賽、「一廠一賽」等活動，各黨支部、工會組織開展各種形式的勞動競賽，進行職工崗位練兵，提高崗位技能。
7、技術比武。公司工會舉辦主持人大賽，團委舉辦演講比賽，有16名選手參加比賽，提高了職工語言表達能力。一部、二部黨支部、工會積極創造條件，組織開展製氧工等工種的技術比武，為承辦上級技術比武打下基礎，為優秀職工脫穎而出創造條件。
8、興趣小組。公司成立了讀書協會、釣魚協會、攝影協會、羽毛球協會、集郵協會等，組織職工開展豐富多彩的活動，提高職工藝術修養。各黨支部、工會積極組織和支援職工成立讀書、繪畫、攝影、集郵、登山、釣魚等各類興趣愛好小組，培養職工健康情趣。
實踐證明，公司「員工登高計畫」活動是尊重職工主體地位的具體體現，是把目標管理引入職工隊伍建設的有效探索，找到了激發職工自主提高、自我超越的動力源，是提高職工隊伍素質的有效途徑，值得深入持久地開展下去。
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