分享人：邁圖集團亞太區薪資福利總監
一、 全面薪酬相比傳統薪酬福利模式的優勢
● 相比傳統的薪酬福利管理模式，使用全面薪酬的優勢在於可以在企業策略時提供更多的靈活性；
● 快樂的工作者更充滿正能量且更願意幫助他的同事，他們比不快樂的人幫助他人的機率多出33%；
二、 全面薪酬要了解三件事
● 了解公司的客戶、**商、其他利益相關者，以及他們和公司的關係；
● 了解公司的業務模式。公司是如何盈利的？盈利模式是什麼？利潤率有多少？目前哪些產品對公司當年的業績影響最大？競爭對手有哪些？
● 了解薪酬市場。了解市場上的同行們在做什麼，市場目前的動向和未來的趨勢。
三、 如何制定全面薪酬戰略
（一） 戰略制定的基礎
● 了解業務戰略
● 將業務戰略翻譯成全面薪酬戰略：舉例：銷售部門a今年的目標是使市場占有率提成20%，負責全面薪酬的專員就要重新為銷售部門a的員工們制定銷售獎金計畫來促進市場占有率的提公升。
此時我們就要抓住終點：注意這時的業務戰略的目標不是利潤，而是市場占有率。因此你要側重分配銷售額的kpi占有的權重，這樣銷售人員就以此為目標努力。
● 讓業務部門接受你的方案：想要業務部門接受你的方案，這需要你個人的魅力和溝通技巧。要讓業務部門理解你設計的這個方案的目的是什麼，要實現什麼。
最重要的是方案一定基於業務的戰略，能夠促進業務目標的達成，並且控制公司的財務風險。
● 隨市場變化調整戰略：為什麼要隨市場變化調整戰略呢？舉個例子，比如到了2023年6月，行業市場出現了普遍下滑，業務部門已經調整了目標，將增長20%的原計畫調整為增長10%。
那麼薪酬專員就要有這方面的敏感度，隨著業務目標的變化而調整獎金方案。試想一下，如果獎金目標不根據業務目標做調整，那麼獎金計畫就喪失了激勵員工的動力。
（二） 怎麼做
● 從業務部門獲得足夠的資訊：hr應該多走進業務部門中，多了解業務部門的一手資訊，直接和業務部門溝通，才知道他們想做什麼，想要什麼。
● 分析資訊的輕重緩急：根據公司的業務重點，把收集到的資訊按照優先順序排序。
● 確保所有利益相關方的接受和認可：組織和協調與利益相關方的溝通與反饋工作，確保他們的意見能夠充分被採納。
● 持續關注程序，並在恰當時機進行調整。
（三） 使全面薪酬戰略與業務戰略相一致
● 全面薪酬首先要考慮的三個因素：
-企業文化：
-業務戰略：企業所處發展階段；當前業務目標等
-人力資源戰略：關注穩定；還是向關鍵人才和高績效群體傾斜
● 全面薪酬的五大要素：
-薪酬-福利
-工作與生活的平衡：有人認為：世界上根本不存在「工作與生活的平衡」，只存在「工作與生活的有效性」。
他認為，如果乙個人不能有效處理自己的工作與生活，那只能是他個人的問題。公司無法確保每位員工工作生活平衡，公司要關注的是如何提供這樣乙個平台和靈活的政策，讓這願望變成現實。
-績效認可：各式評獎。對於高績效群體來說，認可可以是金錢激勵，也可以是非金錢性的獎勵。拿到這種認可能讓他們感受到企業的重視以及自我價值實現，能激勵他們更加努力。
-職業發展機會：對於金錢之外的東西有了更多關注。
● 三個作用
對員工的吸引、激勵、保留，是全面薪酬能起到的三個作用。無論設計任何策略，這三項要永遠放在首位。如果設計的專案既不能吸引人才加入公司，也不能激勵現有人才，更不能保留好的人才，那這個專案一定是失敗的，也永遠沒有人會買賬。
● 受影響的四個方面（員工；業務；滿意度和敬業度，進而影戲到公司整體的績效和業績）
-員工敬業度：公平性；績效與薪酬是否掛鉤；非物質性的內部獎勵；
四、 溝通全面薪酬八步走
● 分析現狀：包括企業的狀態、員工的情緒、成本等；
● 明確目標：到底是想降低成本還是提高員工的滿意度
● 研究將受影響的相關人群
● 確定要傳遞的關鍵資訊
● 選擇合適的渠道。根據不同的環境選擇書面、郵件、口頭、面談等合適的方式
● 發起一系列深化溝通的活動與宣傳。對需要傳達的資訊進行強化。
● 整體實施。
● 評估和反饋。
五、 全面薪酬的透明度
作為公司的一員，他渴望了解全面的資訊，所在在設計全面薪酬專案時，如果我們僅向其提供片面、少量的資訊，員工就很難理解專案的全貌。很多全面薪酬的計畫員工並不知情，因此收效甚微。透明度能增加員工的知情權，在一定程度上提高員工的敬業度。
透明與否還會影響員工的「薪酬感知」，良好的溝通能為你的付出「增值」，反之則會讓你的付出「貶值」。
有時企業覺得自己做了很多任務作，但事實上並非如此。在翰威特的乙份報告中就指出，企業的承諾並不能百分百實現，而且實現的比例往往較低。承諾與兌現之間的差異時刻提醒我們在工作中反省自我、謹記承諾；如果承諾不能百分百兌現，那就爭取向承諾靠攏。
「實現承諾」，這個問題始終值得我們思考。
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