摘要：本文分析了當前人力資源管理的現狀、存在的問題，並對人力資源管理的部門設定、職能、人員的配備、制度的制定與實施、數量與質量等問題進行了**。
關鍵詞：人力資源管理；改革；探索
關於人力資源管理，不同的專業書籍有著不同的定義，但簡而言之所謂人力資源管理就是通過對人的管理更好地實現組織的目標。人力資源管理自八十年代傳入中國以來越來越受到人們的重視，在實際使用過程中，由於不同企業有著不同的情況，人力資源管理也因此面臨新的挑戰，這就需要我們結合中國企業的現狀，做出新的探索，進一步完善人力資源管理，以適應時代發展的要求。
一、 人力資源管理部門的設定、職能改革探索
在不少企業特別是中小企業中，沒有設定專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任，就算有的企業根據市場發展的需要將原來的「人事部」改為「人力資源部」，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關係不大的其他一些管理職能，甚至要進行一線的生產管理。而人力資源部門本身的工作無非就是管理員工檔案，負責一些有關工資和勞保的事情，有時，部門經理或車間主任招聘了乙個人，它卻最後才得知。
出現上述情況，和企業負責人對人力資源管理的理解和重視程度有很大的關係。就他們而言，如何使員工更好地服務企業是領導負責的事，人力資源部門管這事是在「分權」。其實，術業有專攻，作為乙個企業負責人，最應該在巨集觀上把握企業的發展規劃，制定企業的戰略目標，然後各個職能部門根據這個方向有的放矢，做好各自的本職工作，具體到人力資源管理部門就是根據企業的戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業的發展目標。
另一方面，人力資源管理所提倡的「以人為本」的管理理念又與一大部分企業負責人認為員工是企業賺錢機器的想法格格不入。這類負責人應該從根本上轉換自己的觀念，意識到企業員工都是鮮活的個體，有著不同的思想，是不能與機器等同而論的。因此他們應該允許乃至督促人力資源管理部門幫助員工了解企業的現狀以及發展，關注他們的成績，並給予其發揮特長的空間，使員工增強信心，努力與企業的目標保持一致，為戰略目標的實現而奮鬥，同時也通過人力資源部門獲得員工的訴求以及人力資源資訊，從而幫助企業負責人不斷地完善人力資源體制，形成企業與員工之間友善的僱傭關係與和諧的工作氛圍，使企業的凝聚力得以切實地維護和增強。
因此企業負責人要捨得「放權」，要理解人力資源管理部門的人本思想也是從企業的根本利益出發，將人力資源管理部門擺在乙個重要的位置上。
二、 人力資源管理人員的配備改革探索
大多數企業並沒有配備專職專業的人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲一些傳統的做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的「安置所」 ，尤其在一些中小企業中，往往隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的員工暫且調到人力資源部門來從事所謂「人力資源管理」。由此使得人力資源管理工作停留在非常初級的階段，遠遠不能發揮它的效用，有時還會產生負效用。
無庸質疑，這樣的人力資源管理部門是需要一番洗牌重組，浴火重生的。這首先當然還是企業負責人要重視此事，然後為人力資源管理部門購進相關的書籍、資料，組織部門中堪以留用的員工學習討論，並要加以專業的培訓，使他們獲得比較完善的人力資源管理知識，理解人力資源管理工作對一家企業的重要意義。而對不適合留在人力資源管理部門從事工作的員工則可以根據他們的特點和本人意願，加以培訓後，調往企業的其他部門工作。
如果有實在無法留在企業繼續工作甚至會影響企業正常運做的員工，只能堅決地將他「請出」企業，千萬不能因此而抹不開情面。同時，還可以吸收一些有專業知識，從事多年人力資源管理工作，有著豐富工作經驗的人才進入部門，並將他們的知識、經驗傳授給技能不足的員工，以此充實企業的人力資源管理力量。當然，這個過程企業是要有付出的，但是這個付出是必須的，是不可避免的，也是值得的，對企業的穩步發展是大有裨益的，企業負責人必須要清楚地意識到這一點。
三、人力資源管理制度的制定與實施改革探索
現在不少企業負責人積極制定著各種各樣的人力資源管理制度，並努力加以貫徹執行。而從其中的內容來分析，大部分是在員工考勤獎懲、工資分配、工作紀律等方面對員工加以規範、限制，卻缺少從「以人為本」、從如何充分調動員工的積極性和創造性的觀點出發，來確定企業和員工的行為，以達到員工的成長和企業目標的實現。儘管員工對這樣的制度有看法、有意見，但由於企業的強勢地位，大部分員工只好被動地接受各種條件的限制。
因此員工難免就有被強制的感覺，無法心情舒暢地進行各種工作，從而影響了企業的發展程序。
隨著上文專業化人力資源管理部門的形成，企業就需要從自身和員工雙方面的利益出發，制定關於工作監督、晉公升考核、薪酬管理，員工福利等一系列比較完整而又緊密相關的人力資源管理制度。這樣制度的形成要遵循客觀合理的原則，不能因為摻雜制定者或企業負責人的主觀好噁造成漏洞。執行制度的時候，要「公平、公正、公開」，也要做到「有法可依」就「有法必依」，一碗水要端平，上至企業領導層，下至生產一線員工或基層業務人員，都要嚴格按照規章程式辦事，杜絕制度體系外的特殊人物出現。
尤其是企業的負責人或者高層領導要端正態度，不能有「制度不是管我這種人」、「我是管人不是被人管」等特權想法，而是要以身作則，首先成為模範。當普通的員工看到「大人物」也都「循規蹈矩」時，自然不會輕易地去「觸線犯規」 ，否則一旦普通員工產生「連ｘｘ都那樣做，我為什麼不能做」的想法時，再完善的制度也無法起到效用了。特別需要指出的是獎懲制度的執行對員工的思想影響非常大，應該表揚獎勵的行為不能因為時間緊、不捨得而拖延或取消，應該批評處罰的行為不能因為危害小、人情關而減輕或免除，「夫有功不賞，有罪不誅，雖堯舜不能為治，況他人乎」，制度的權威性又從何談起呢？
當然人力資源管理制度的執行也有個過程，不一定可以立竿見影地起到作用，員工也需要逐漸熟悉適應，企業應該根據實際情況看有無必要組織員工集中學習。另一方面，由於制度的滯後性質和制定者能力、水平等客觀因素限制，任何制度都不可能做到盡善盡美，可能在執行的過程中會有這樣或那樣的問題出現，這就要求對制度進行及時的修正增補。制度的制定者對上述情況要有充分的準備，不能操之過急或因噎廢食，因為有著人本思想的人力資源管理制度最終是可以達到企業和員工「雙贏」效果的。
四、 人力資源數量與質量的改革探索
雖然隨著生產力的發展和科技進步,有的勞動密集型產業會轉化為資金密集型或技術密集型產業，但相當一部分勞動密集型產業依然面臨著人力資源的種種問題，如輕紡產業、建築產業、食品加工產業以及服務產業。
我國是乙個擁有13億人口的大國，勞動力資源不能說不豐富，然而在珠江三角洲、長江三角洲、閩東南、浙東南等地區的企業卻出現了勞動力短缺這類人力資源問題，究其原因是多方面——企業工資待遇低、勞動強度大、工作環境差；內地經濟發展，企業興起，就近務工與外出務工的收入差距縮小，人們便不再願意遠離故土；農村政策調整，農民收入增加，外出打工的積極性降低了；……針對這種現象，企業外應該尋求**公共就業服務機構等部門的幫助，及時了解勞動力市場資訊，合理確定招工條件，擴大招工範圍，聯合境遇相同的企業到勞動力輸出地區招收員工，內應該提高薪酬吸引力，合理安排工作強度，改善工作環境，靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入來實現低成本，以此獲得訂單，賺取利潤的做法已經不可取了，現在利潤空間需要靠技術改進或流程再造來實現。缺工企業如果不改變招工、用工現狀，不但招收不到新的員工，有可能連現有的員工都無法留住。
當然有的企業也會存在僧多粥少，乙個崗位招聘數人甚至十數人來應聘的情況。這就必須嚴格按照既定的招聘要求，逐一對應聘人員進行甄選，當不容易分出優劣時，則可以讓應聘者先上崗操作一段時間，然後再選定，這個過程企業難免要有物質的付出，但為了得到適合的員工卻是必須的。還有一種可能就是應聘人員都無法滿足崗位的工作要求，這就需要分析是否有人員在經過一段時間的培訓後可以達到崗位要求，有則給予招聘，沒有則應該遵循寧缺毋濫的原則，堅決不將不適合的人員招收進企業，絕對不能降低標準，而馬虎了事。
數量問題向來與質量問題是密不可分的，不論員工的數量是否已經滿足了企業的要求，員工的質量問題都不可等閒視之。要保證企業員工的質量，人力資源管理部門就必須有步驟有計畫的進行操作。
首先它必須做出僱傭計畫，一方面評估現有的人力資源狀況，另一方面評估未來的人力資源需求，並建立能滿足未來人力資源需求的程式，以確保在適應的時間和適應的地點獲得適當數量和質量的員工。現有的人力資源狀況可以通過對完成企業的每個工作所需的技能、知識和種類做出評估來完成。未來的人力資源需求則取決與企業的戰略方向，大多數情況下，企業的總體目標以及對收入的**是決定企業人力資源需求的主要因素。
評估了現有能力和未來需求之後，就可以進行人力資源的評估——包括數量和種類，並應該特別關注企業中的超員問題。在該評估的基礎上可以制定乙個與未來人力資源供給**相匹配的計畫。
人力資源管理育人機制的新探索
摘要 文章分析了目前我國人力資源管理在育人機制方面存在的種種不足，將經濟領域的 跟蹤管理 理念引入人力資源管理範疇，探索了這一理念在加強人力資源管理育人機制方面的作用和具體措施。關鍵詞 跟蹤管理人力資源管理育人機制探索 1 人力資源管理在育人機制方面的不足 在整個人力資源管理的 選 育 用 留 諸環...
人力資源管理改革初探
企業人力資源管理改革是現代民營企業競爭力現代社會需求的。本文試對人力資源管理改革注意的五個誤區作一分析。一 人力資源管理有風險？在人力資源管理時，往往招聘 培訓 考評 薪資等各個內容的操作，而了的風險問題。其實，招聘失敗 新制度引起員工不滿 技術骨幹突然離職等等，事件會公司的運轉，甚至會對公司致命的...
萬科人力資源管理探索
萬科人力資源管理的奧秘 2011 02 01 這個標題有點譁眾取寵。但是我們需要從另外的角度去解讀萬科的人力資源管理。07年底與萬科某分公司洽談人才培養合作的事，算是對萬科的一次近距離接觸。當時有兩個感覺，一是萬科的品味和品質比較高，因為當時接待的服務非常細緻 二是萬科人力資源管理做的比較有 聲勢 ...