第三、管理經驗方面，這裡主要是指個人領導魅力的提公升，有一項研究表明，有超過一半的領導魅力的建立，不在於你怎麼說，而在於你無言時的表現。所以管理者要學會自如地掌控肢體語言，展示平易近人的一面。其次，作為領導應該提高決策判斷能力，廣學善謀，以遠見卓識服人，不僅在自己工作中要處理各種技術問題，還要能夠對下屬提供正確的技術指導。
作為領導者要比普通技術人員站得高、看得遠、想得深，要學會用「放大鏡」看清上情，用「望遠鏡」看清外情，還要用「顯微鏡」看清下情。
以上是華恆智信研究團隊在個人想要由技術層面轉向管理層時的一些建議。然後再對組織層面上提出三點建議：
第一、對人員動機的了解，企業中並非所有人員都想成為管理人員，組織在日常工作中應該了解成員的動機，在此基礎上對其成為管理層人員後未來的責任、工作內容、工作環境及配套的激勵方案等進行細化說明，使員工清楚的了解進入管理幹部後的工作，使其可以根據了解進行自主選擇；
第二、分析與建設核心技術崗位能力模型：組織應該對核心技術崗位進行能力模型分析，使員工清楚進入管理層需具備哪些能力、知識經驗等，這樣可以使員工明確自己的努力方向、提公升空間；建立明確的績效標準，要學會依靠清楚的標準監督績效，設立普通標準並根據這些標準進行一致性比較。
第三，規劃晉公升台階，組織應該在建立核心技術崗位能力模型後，規劃晉公升的台階，通過這種激勵方式，對員工個人經驗、知識等進行階段性評估與判斷，使員工清晰自己進步的道路，並且在康莊大道的指引下不斷進步。合理的晉公升台階，可以調動員工的積極性，降低離職率，激發員工潛力，為員工提供充分展示自己才華的機會，使員工和公司共同進步。
組織通過這三方面的建立可以更好的實現系統性培養目標。
總之，由技術人員轉向管理人員，當這個問題是個人提出時，應注意認識、技巧及管理經驗方面的一些轉變，而作為組織層面則需要了解人員動機、分析與建立核心技術崗位模型及規劃晉公升台階這三方面的努力。
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