★課程目標——通過學習本課程，您將實現以下轉變
1.本課程將讓您掌握現代企業薪酬管理設計原則、方法、操作技巧，並讓您能與專家一起分析薪酬管理中常見的誤區與克服辦法；
2.掌握成功調薪的關鍵操作細節；
3.能對公司現有薪酬系統進行完善，使企業的薪酬系統更易操作、合乎本土化、具有競爭力、成本合理化、回報率最大化，持續提公升企業的經營績效與員工滿意度。
★課程提綱——通過本課程，您能學到什麼？
第一講薪酬的本質及薪酬管理
薪酬的本質及解析薪酬的本質如何指導薪酬管理 360度回報體系
第二講薪酬管理常見的六大問題及其應對
案例分享薪酬管理的六大常見問題彙總薪酬管理的六大常見問題應對
第三講薪酬結構及其解析（一）
純粹崗位工資可能引發的問題純粹崗位工資引發問題的對策
技能工資與崗位工資的差別
第四講薪酬結構及其解析（二）
薪酬結構模版三大構成解析薪酬構成舉例三種不同性質的補貼及案例解析
第五講決定薪酬水平的三因素模型
決定薪酬的崗位/個人因素決定薪酬的組織因素決定薪酬的外部因素
第六講崗位評價及薪酬要素解析（一）
薪酬要素排序法要素計點法薪酬要素權重解析
第七講崗位評價及薪酬要素解析（二）
評價委員會的兩類成員
第八講崗位評價及薪酬要素解析（三）
職位歸類分級法
第九講薪酬戰略與薪酬調查
正確理解薪酬戰略結構性傾斜效率工資原理
薪酬調查的渠道/方法應用解析如何獲得真實的薪酬調查結果
幾次調查結果的資料處理
第十講制定薪酬戰略的六大要點
明確企業戰略，企業經營戰略決定薪酬戰略了解本企業的業務特點
知道誰是你的競爭對手，清楚哪些企業在同你爭奪人才
第十一講激勵性薪酬方案及其要點（一）
提成方案收益分享員工持股績效薪酬獎金設計
第十二講激勵性薪酬方案及其要點（二）
提成方案收益分享方案雇員持股績效薪酬獎金設計
成功薪酬管理的八大要點
課前總自檢
請根據自己對如何制定更有激勵性的薪酬方案的知識掌握情況，在以下各方面給自己打分：
在上述20個問題中：如果每一項的得分是4或5分，說明您在這方面做得很好，如果低於4分則需要加油了。如果您的總得分在80分以上，說明您很了解現代企業薪酬管理設計原則、方法、操作技巧，在人力資源管理方面具有一定經驗。
如果是低與60分，您就得多多努力了。不論您得分是多少，都要恭喜您選擇這個課程。本書主講人曹子祥多年潛心研究人力資源管理，既深得中外管理精髓，又純熟掌握企業教練技術。
16年的中外企業老總和管理顧問生涯、超過3000 小時的管理培訓課程，使他在企業管理上累積了深厚的功力，同時也煉就了一雙慧眼。曹博士授課條理分明、結構嚴謹，結合企業實際，引用大量實際案例，視野開闊，深入淺出，使學員在快樂學習中掌握深奧的管理學原理、技術、方法，並輕鬆學以致用。本課程著眼於中國企業在薪酬管理中遇到的疑點、難點問題，運用先進的薪酬理論，通過對實際案例的剖析與解決問題的過程演練，讓您自如運用所學方法，真正達到吸引人才、留住人才和激勵員工的目的。
第一講薪酬的本質及薪酬管理
薪酬管理涉及到公司裡每乙個人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能讓公司現有的薪酬方案更科學、合理？如何應用薪酬管理原理設計薪酬方案才能有效地控制人力成本？
薪酬的本質及薪酬管理
（一）薪酬的本質及解析
我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質是什麼？薪酬的本質就是勞動力價值的**。勞動者付出勞動，他的勞動是有價值的，它的乙個度量就是**，用**標明勞動者勞動的價值。
另外，薪酬是一種市場的交換行為。乙個買乙個賣，賣者付出了勞動，他得到了應有的回報，這是勞動力價值的**，是市場交換行為。
（二）薪酬的本質如何指導薪酬管理
既然是市場交換行為，就意味著：
1.不同的崗位的價值是不一樣的
銷售經理的**和生產經理、研發經理的**也不一樣。既然不一樣，那麼我們怎樣判別哪個經理的價值高，是研發經理的價值更高，還是生產經理的價值更高？這就需要通過崗位的價值評估或崗位評估來判斷。
2.多勞多得
既然是市場交換行為，一定是多勞多得，貢獻大的，報酬就會多一些。那麼，我們如何評判哪乙個勞動的貢獻更大，哪個貢獻更小，這時候應該是通過績效考核來進行。績效表現好不好，貢獻大與小，會影響到勞動者的報酬的多少。
3.市場的供求關係會影響薪酬水平
勞動力付出是一種交換行為，當市場**很充足的時候，供求關係發生了不平衡，意味著同等的價值的情況，**會變低。反之，如果**很稀缺的時候，大家都來搶人才，意味著勞動力的**隨著**見漲。在市場供求關係中，企業要善於把握，充分利用。
比如現在應屆畢業的大學生找工作不好找，因為**量非常充分，這個時候，企業怎樣充分利用這些**量很充足的大學畢業生？
對於**量很充足的應屆大學畢業生，如何利用他們來為企業服務？
①應屆大學畢業生的優缺點
應屆大學畢業生的特點是理論多實踐少，沒有經驗，但是同時有很多優點，很有創新，幹勁十足。另外剛剛畢業的學生們對工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應長期加班。還有乙個很大的優點，就是比較單純，容易塑造。
但是雖然有這麼多的優點，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應屆大學畢業生工作經驗比較欠缺，企業培訓成本高。
②如何利用
如何利用這樣很充足的優秀的應屆大學畢業生為企業服務，這裡面牽扯到的不僅僅是薪酬的問題，還牽扯到其他問題，比如應屆大學畢業生沒有經驗，我們為他們假設導遊這樣的乙個崗位。應屆大學畢業生來了之後，他要先獲得導遊的資質。不同的應屆大學畢業生，導遊出來的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的。
可是如果企業對已經獲得了資質的或者是招一些沒有導遊資質的人，也沒關係。他們到企業來之後，我們對每乙個導遊的產品，比如北京城區一日遊這樣乙個旅遊產品，我們建立起一套非常嚴格的流程，告訴他們怎麼說話，到什麼地方去，肢體語言、著裝、講解詞等所有的動作要求全部歸類好，就像演一台戲一樣，一切都嚴格地編排一套劇本，讓應屆大學畢業生嚴格按劇本來訓練。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學生過來，培養他們做導遊，兩三個月之後，邊培養邊演練，領導在旁邊指導。
當他們合格之後，就讓他們上崗。經過兩三個月的培訓，這些大學生就會變得非常優秀。
這些人上崗之後，會給企業帶來很多好處。第乙個好處解決了人力資源人才短缺的問題；第二是解決了人力資源的成本問題；第三，因為應屆大學畢業生容易塑造，他會很遵守原則，很珍惜工作機會，他們的服務質量會比較高，這就解決了產品的質量問題。
所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問題，同時也解決企業的管理制度，特別是流程這一類的問題。其實，在很多崗位上，特別是服務類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規範。沒有這套規範制度，即使是乙個好的人才，到企業工作了幾年之後，也會變成乙個庸才。
相反，如果有一套非常嚴格的流程和制度以及嚴格的培訓，乙個不太好的、沒有成型的人才，經過企業的雕琢之後，就變成了乙個人才，變成乙個可用之才。所以，我們在做薪酬管理的時候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來，因為整個管理是個系統工程。
4.可以討價還價
既然是市場交換行為，那麼一定意味著可以討價還價，也就是薪資談判。既不能完全聽企業的，也不會完全聽求職者的，雙方有個協商。
既然是市場供求關係，那麼是可以討價還價的，這就意味著在薪資談判的過程中，不管是求職者，還是企業，都希望自己處於乙個有利的地位。那麼如何才能夠處於乙個有利的地位呢？比如談判的時候，求職者說，銷售經理的崗位在北京地區薪酬是在11,000到18,000元之間，根據公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。
公司的決策層如何來判斷求職者這樣的乙個訴求是否合理？他必須要掌握市場**。如果他不掌握市場**，他可能就認為這個要求非常合理。
因為求職者告訴他現在的市場**是11,000到18,000元之間。如果公司掌握了市場**，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000，也許這個市場的**並不是他所說的是在11,000到18,000元之間，而可能是在8,000元錢到15,000元之間。而求職者的這個資訊，導致了公司給他14,000元，而14,000元在這個市場**裡已經是處於乙個比較高的薪酬了，而乙個新的銷售部經理，憑什麼一開始就給他個很高的**，企業並不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。
所以，要想在薪酬談判中獲得優勢，必須要掌握市場**。
（三）薪酬相關的幾個概念
1.工資
工資就是貨幣薪酬，是單位或企業每個月給員工發的，基本上固定的這一塊就叫工資。
2.薪酬
包括工資、獎金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現金的方式。當然打到銀行裡邊的錢也現金。
3.報酬
所謂報酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。福利包括養老保險、醫療保險、住房、交通補貼、通訊補貼等等，還包括**以及一些培訓的機會、帶薪假期、舒適的工作環境、便利的生活條件等。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。
有這樣的一些條件，大家顯然更加開心，也是大家關心的。
4.回報
大家來到乙個企業求職，除了考慮薪酬之外，也關心公司的名氣、成長的機會、是否是自己喜歡的工作、個人價值能否實現以及未來的謀職能力等。這些都是我們關心的。那麼有些人到一家很知名的企業工作，是為了獲得一段工作經歷，這個經歷對他未來的謀職能力有作用，另外他個人的能力在這個企業裡面得到一定的培養。
對現代企業員工激勵性薪酬制度設計的思考
作者 陳躍武 職業 中旬 2010年第06期 薪酬是人力資源使用的成本支出,是企業對員工人力資源要素的回報,是作為企業成員工作的目標函式和行為動機產生的源泉。同時,也是人力資源使用效率的決定性因素。因此,設計激勵性的薪酬制度,是現代企業人力資源最優化使用的首要任務。一 薪酬的含義及其激勵功能 對薪酬...
某集團薪酬方案設計
一 薪酬問題回顧 點出待解決的問題即可 二 薪酬設計原則 三 薪酬體系調整前後對比 四 薪酬水平對比 目前崗位薪酬水平與行業對應的崗位薪酬水平對比 分不同序列 不同級別 不同性質企業的崗位 五 工資制度 一 崗位級別工資制 1 概念 2 適用範圍 集團和股份公司領導層以外人員 二 年薪工資制 1 概...
薪酬方案設計與操作
1 概論 俠義薪酬 是指個人獲得的以工資 獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。廣義薪酬 包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬是指工資 獎金 福利待遇和假期等。非經濟性的報酬指個人對企業及工作本身在心理上的一種感受。薪酬設計的步驟 工作分析 結果 崗位說明書崗位價值評估 薪酬層級關係圖 員...