作者：陳躍武
**：《職業·中旬》2023年第06期
薪酬是人力資源使用的成本支出,是企業對員工人力資源要素的回報,是作為企業成員工作的目標函式和行為動機產生的源泉。同時,也是人力資源使用效率的決定性因素。因此,設計激勵性的薪酬制度,是現代企業人力資源最優化使用的首要任務。
一、薪酬的含義及其激勵功能
對薪酬概念的界定會因觀察角度的不同而有所區別。國內一般認為,薪酬主要有兩種界定。一種是廣義的,認為薪酬是組織對員工所付出的勞動的回報或答謝,包括物質的和精神的兩個方面。
物質性報酬是組織因員工為組織付出勞動或做出貢獻而給予的物質報酬,如工資、獎金、福利等;精神性報酬是組織因員工為組織付出勞動或做出貢獻而給予的非物質性報酬,如職位晉公升、培訓學習等形式。精神回報和物質回報都是對員工為組織付出勞動的應得回報。另一種是狹義的,認為薪酬是員工通過在乙個組織裡付出勞動而獲得的物質利益,僅是物質的回報而已。
本文對薪酬的界定取狹義,主要指企業付給員工的工資、獎金或獎勵、福利等多種形式的貨幣化報酬。
薪酬作為勞動者在交換過程中所獲的酬勞,在現代企業中是一種十分有效的激勵方式。因為薪酬提供的物質生活保障,不僅是企業員工生存和發展的前提,也是企業員工產生更高層次需求和追求的基礎。而且金錢財富的多少,也代表了企業對員工工作成績與能力的認可,更代表了社會對該員工的人力資源的衡量,還是乙個人工作成就大小和社會地位高低的重要標誌。
在現代企業中,薪酬所反映的勞動交換的內涵已不限於低層次的等價交換,而是體現了更為豐富的人文色彩。一般看來,企業員工普遍將薪酬看作能力、地位、自尊和自我價值實現的象徵。比如,薪酬在一定程度上起到滿足員工的社會地位需求的作用。
收入的高低是工作業績的顯示器,反映了員工的專業水平和工作能力,表明了員工在企業中的相對地位。員工薪酬的提高,表明他的工作業績得到企業的認可,或者預期其在企業中的地位還可以上公升,從而使員工產生成就感,激發更大的工作熱情。因此,設計出乙個能吸引和留住優秀的員工並激勵他們不斷開發自己潛能的薪酬系統是每乙個企業追求的目標。
二、現代企業激勵性薪酬制度設計應遵循的原則
1.戰略性原則
企業有人力、物力和財力三種資源,薪酬制度設計堅持的戰略性原則就是整合各種資源,從而形成企業的核心力量,強化企業宗旨的實現。
2.公平性原則
從激勵角度看,乙個組織的薪酬制度應盡量體現公平、合理的原則,否則再高的薪酬水平也不一定帶來員工滿意度的提高。在企業內部,員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平。為此,薪酬制度構建不但要注重效率,適當拉開薪酬差距,更要注重公平。
這種公平既包括企業內部不同系列人員之間薪酬水平的公平,也包括企業外部同類人員之間薪酬水平的公平,同時也要體現個人投入、貢獻大小與薪酬所得之間的公平。激勵性薪酬不僅要反映員工的價值,也反映工作的價值,還要反映工作的績效。
3.競爭性原則
薪酬水平的高低決定了企業對優秀員工的吸引力,競爭性原則要求組織內部的工資水平對所需人才具有足夠的吸引力。企業員工薪酬水平如不具有外部競爭力,很難吸引優秀人才進入組織,會直接影響企業目標的實現和長遠發展;企業內部薪酬水平如差距過小,就會存在平均主義傾向,挫傷高能力員工的工作積極性。基於此,在企業員工薪酬水平定位時應充分體現競爭性原則。
4.層次性原則
企業員工薪酬系統是乙個多層面的體系,既有縱向的等級結構又包含有各薪酬要素組合的橫向結構。增加薪酬的等級有利於將崗位之間的差別細化,從而更加明確地按職位付薪的原則;減少薪酬等級的類別、提高等級的幅度並使各類薪酬標準適當交叉,有利於薪酬管理的靈活性,也有利於增強員工的創造性和全面發展。在構建薪酬制度時,應充分考慮層次結構的合理性,要有一定的理論依據作支撐,做到合情合理,使員工普遍接受。
5.動態性原則
任何事物都處在變化發展中,科學的薪酬制度只是相對的,企業環境的變化和發展要求對薪酬制度不斷調整。由於薪酬制度的變動一方面能滿足新的戰略發展需要,另一方面能充分體現市場的薪酬水平,從而保持薪酬水平的外部競爭性。從戰術意義上來分析,企業員工薪酬系統的動態性要符合員工的經驗曲線規律,還要注意與其他的激勵體系相結合。
現代企業的薪酬激勵制度
作者 佚名 大中小 中國人力資源開發瀏覽次數 11780次 分享到 qq空間新浪微博騰訊微博人人網0案例 某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規範化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110...
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