一線營銷人員系與公司業績掛鉤最為直接的群體，這類員工的工作績效已經通過佣金作了較為合理的體現，佣金制是針對這個群體的最為有效的績效管理方式。因此，與月度固定薪酬掛鉤的日常考核應定位為針對日常工作行為的考核為宜，屬於過程考核範疇。（假設前提是員工均具有基本的勝任能力）。
當前一線營銷環節的人員，從崗位屬性上可作兩個維度的區隔，1、直接產生銷售業績及為銷售服務。2、是否帶有管理責任。這兩個維度將決定不同崗位考核指標的差異性。
基於上述考慮，提出如下設計思路：根據崗位性質採取通用性指標+差異化指標相結合的形式，來確定不同崗位的考核指標構成。（寄希望通過籠統而普遍適用的一張表來考核一線營銷的各個崗位可能效果並不好。
）一、通用性指標（60%-40%）
1、規則意識：對業務規範和個人行為規範的遵循情況；（可具體化）
2、敬業精神：對工作的重視、堅持與投入程度；
3、工作主動性：為達到目標而主動需求機會和資源意識、態度；
4、認同度：包括企業認同及崗位認同；
5、大局意識與協作性：個人在指令服從及團隊協作方面的表現；
6、敏感性：對環境及資訊的反應速度；
7、效率意識：日常工作的效率與精度；
8、學習意識：有關個人學習成長的動態表現；
9、客戶服務意識與態度：
二、差異化指標（40%-60%）
1、營銷經理（60%）：人員管理成效（團隊的士氣、穩定性、有序性）、業務管理成效（工作的計畫、分解、督導與達成）；
2、策劃經理（60%）：日常工作的效率與質量（可具體化）、下屬指導
3、策劃主管（50%）：日常工作的效率與質量
4、案場經理（60%）：人員管理成效（團隊的士氣、穩定性、有序性）、業務管理成效（工作的計畫、分解、督導與達成）；
5、銷售主管（50%）：日常工作的效率與質量、協助管理
6、置業顧問（40%）：日常工作的效率與質量
7、內勤（60%）：日常工作的效率與質量（及時性、準確性與條理性）
三、方案整合建議
建議營銷中心：
1、從專業角度，結合現有業務規範及各崗位具體性質，對相關指標作適當具體化。（可與營銷中心共同研究）
2、明確營銷中心自身在日常考核中的角色和責任。
3、進一步細化：考核結果的強制分布要求及與月度工資的掛鉤關係、考核結果與員工晉公升晉級及淘汰的關係；
4、形成考核表、明確考核責任、考核時間要求及形成考核辦法；
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營銷人員管理辦法
二 六年九月 目錄第一章總則3 第二章營銷人員職級架構及各職級職責4 第三章營銷人員的薪酬6 第四章營銷人員的維持 晉公升 降級考核8 第五章營銷人員的招聘11 第六章營銷人員的管理12 第七章營銷人員的獎懲與解聘16 第八章附則16 第一章總則 第一條為了開拓 在全國的銷售市場，加強和規範營銷人員...