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摘要]人力資本是知識經濟時代經濟增長的重要促進因素，從而決定了人力資本計量將逐漸成為企業資本管理的一項重要內容。人力資本的高度不確定性導致了人力資本計量方法的多樣性。不同的計量方法在不同的環境下具有相應的應用價值。
[關鍵詞]人力資本人力資源外部效應商譽
一、個體人力資本計量的背景工業革命時代，企業把決定經濟增長的要素聚焦於實物資本，按照索洛模型y=f（k，al）來配置實物資本與勞動力。新古典主義時代，經濟測量和經濟評析中發現了難解的經濟之謎——索洛剩餘，從而引發了對人力資本的**。知識經濟時代，人力資本理論已成為經濟學的乙個重要研究領域。
盧卡斯將舒爾茨的人力資本和索洛的技術進步結合起來，提出了新的人力資本模型，研究了人力資本外在效應形成問題的重要性，特別強調有別於正規教育的「崗位培訓」和「幹中學」也是人力資本積累的生成要素，並且也能夠產生外部效應。盧卡斯模型的結論是，知識資本積累和人力資本積累都是經濟增長的源泉。由於人力資本定義為企業個人的生產技術、才能和知識的總合，所以人力資本被列為知識經濟時代促進經濟增長的首要要素。
隨著人力資本理論的發展，人力資本計量已成為企業資本管理中一項重要的工作和任務，對於不對稱資訊條件下企業員工的激勵措施與方法的改進具有至關重要的作用。因此，人力資本計量已成為經濟發展理論、人力資源管理理論、委託——**理論、激勵理論等管理學與經濟學理論所共同關注的物件。人力資本計量包括個體人力資本計量和組織人力資本計量兩種情況，前者是後者的基礎和生成條件，在人力資本計量中具有更強的現實性意義。
此****於流星畢業**網 二、個體人力資本計量的方法簡評本文根據我國近年來有關人力資本計量研究的理論成果與實踐經驗，總結出了我國企業個體人力資本計量的若干方法如下： 1.標準參照法。
企業選取典型的個人人力資本作為標準物件，人力資本價值記為vs，被計量物件的人力資本價值記為v0，通過對標準人力資本價值進行調整，調整係數為r，求得被計量物件人力資本價值v0=r·vs。標準物件人力資本價值vs通過對企業整體人力資本價值的貢獻率求得。標準物件的人力資本價值包括能力、學歷、資歷、智力等因素，是這些因素的加權平均值。
2.投入成本法。投入成本法的核心思想是認為人力資本價值的形成源於人力資源的加工過程。
在此過程中，人們要進行教育、醫療、保健等方面的投資，而這些投資在不同的人力資源所有者身上體現不同的價值。但是，人力資本投資不僅包括上述的各方面投入，事實上還包括由於這種時間上的投入而失去的各種機會成本和遷移費用。因此，投入成本法由於沒有對人的能力和產出價值進行計量，存在價值低估的可能。
3.經濟價值法。經濟價值法的核心思想是認為人力資本同其他資本一樣，其價值體現在能給企業帶來未來收益，因此可以將企業的未來收益折現後按人力資本的收益比例計算人力資本的價值。
這種方法充分體現了人力資本的資本特性，將未來收益資本化，能夠較好地反映人力資本的價值。其不足之處是當經濟值受其他因素影響而發生較大變化時，必然使人力資本計量產生相應的誤差。資料**：
流星畢業**網， 4.工資折現法。工資折現法的核心思想是認為人力資本的未來收益主要是指他在任何期內獲得的工資報酬。
因此，對人力資本價值的計量可使用未來工資報酬折現調整法來獲得，即將企業未來付給員工的工資折現，再乘以反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率係數。這種方法基於企業支付給人力資本的報酬，是對人力資本勞動的一種補償和獎勵，基本上反映了對人力資本價值的評價。但是這種方法無法反映企業家要素的資本增值性。
5.商譽評價法。商譽是企業所擁有或控制的、構成企業比較優勢並能影響企業收益能力的一種無形資產，其價值由企業諸生產要素和能力綜合而成。
商譽的價值反映了乙個企業的整體素質，包括管理水平、經營業績、銷售網路、內部控制、人員素質、地理環境、歷史聲譽等諸要素在內。商譽評價法是將企業商譽評價用於人力資本價值的評估。它將企業超額利潤的一部分乃至全部看作是人力資本的貢獻，認為超額利潤應通過資本化的程式確認為人力資本6.
競標法。競標法強調在乙個部門內對某一員工的服務能力進行投標，這個投標價值被認為是該員工服務能力得到最佳使用的價值。競標法的使用源於人力資本價值應用績效的高度不確定性，將人力資本的應用價值與當期企業績效聯絡起來。
競標法在本質上是一種集體性的主管判斷法，主要借助於決策策略中的頭腦風暴法，能夠較現實地反映出人力資本的顯性價值，但不能夠體現深層次的人力資本的貢獻價值。 7.技能詳細記載法。
這種方法是指在確定人力資源價值過程中，通過對每乙個人的素質構成和能力特徵進行分等衡量，從而間接地衡量每個人的條件價值。具體的素質和能力包括受教育程度、學習培訓次數、知識結構範圍、工作經歷等。技能詳細記載法是一種典型的人力資本定性計量方法，具有概括性、直接性、現實性、從眾性等優勢，但不能夠揭示人力資本的潛在價值以及長遠價值效應。
8.層次（類別）計量法。這種計量方法將影響人力資本價值的因素分解為若干層次或若干類別，每個層次或類別分解為若干測度指標，從而能夠在整體人力資本特性上綜合地體現人力資本的應用價值。
這種個體人力資本計量方法演化於企業總體人力資本計量中的群體計量模式，群體計量模式一般包括原因變數、中介變數、結果變數等三個變數，對應於個體計量法中層次或類別。層次計量法是近年來在歐美企業中流行的一種人力資本計量方法，其應用技術日臻成熟。 三、結論目前，由於人力資本理論正處於發展階段，人力資本管理實踐也正處於探索時期，所以人力資本的計量方法也不存在一種行遍天下的標準方法，方法的選擇要因人因地因事因環境而異。
個人人力資本計量的直接目的是用於價值分配，因此，。
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