李乃文，劉嘉瑩，李樂
遼寧工程技術大學遼寧省阜新市 123000
摘要：針對企業高層管理者人力資本評價問題日益被重視，提出了企業高層管理者人力資本的含義並將模糊綜合評判的方法運用到人力資本評價中，設計了人力資本的評價指標體系，介紹了層次分析法和模糊神經網路法這兩種確定權重的方法，最後對四種評價運算元進行了比較，並舉例加以說明，以期為企業高層管理者人力資本評價問題作出有益的**。
關鍵詞：高層管理者；人力資本；模糊評價；神經網路
中圖分類號：c939 文獻標誌碼：a
0 引言
人力資本的思想很早就散見於許多經典文獻中。早在200多年以前，英國著名經濟學家亞當·斯密就在其代表作《國富論》中明確提出人力資本的思想，如今，人力資本的思想已深入人心，無論是國家和地區，或者是單位和企業，都對人力資本持有特別的關注[1]。要強調的是人力資本不等於人力資源，它們不是同乙個概念。
人力資源是指企業中的所有人，而人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創新者，另外一種人叫企業管理者。現代經濟條件下，技術創新者和企業管理者這兩種人在企業中已作為人力資本而存在。
目前東北老工業基地的乙個大問題就是「如何盤活人力資本，將人力資源轉化為人力資本」，而不單單是怎麼盤活固定資本和金融資本的問題。按城市化水平和教育水平，東北三省遠高於全國水平，但是現在來看這並沒有形成一種財富。東北困難，關鍵是有大量下崗、失業人員，這些閒置的人力資源沒有轉化為人力資本，造成資源浪費；還有一些人力資源沒有被安排在合適的崗位上，也沒有相應的社會培訓制度和人力資本產權保護制度，使人力資源不能在實踐中增值，也是對人力資源的無形的浪費。
所以，要將人力資源轉化為人力資本，要把人力資本盤活，融入乙個新的體系當中，而不是作為乙個負擔，這一點非常重要。
在知識經濟時代，企業高層管理者已成為企業中最重要的資源之一。從微觀角度而言，高層管理者屬於人力資本程度的高低關係到企業的生死存亡；從巨集觀角度而言，高層管理者人力資本程度也是建立現代企業制度，振興東北老工業基地的重要因素之一。因此，對企業高層管理者人力資本進行科學的評價已成為人力資源管理中的一項十分重要的任務。
通過評價，一方面可為企業招聘、選拔管理者提供可靠依據，另一方面也為日後對管理者進行培訓、制定其薪酬制度提供參考，還可以更有效地激勵管理者積極開展創新工作，切實推動技術進步，大力提高企業經濟效益。
1 人力資本與人力資本評價
究競何謂人力資本?本文認為，要研究企業高層管理者人力資本，必須將其與高層管理者的業務性質聯絡起來，必須在企業組織中研究。需要指出的是，評價高層管理者屬於人力資本的程度，要在企業特定生產力背景下，也就是說，如果乙個人沒有投入工作，沒有創造價值，也就沒有代表企業生產力主力，那麼即便這個人再有能力，他也不是人力資本。
從三國時「徐庶進曹營一言不發」的典故中就可以看出，雖然徐庶是乙個很有智謀、有抱負的謀士，可以說他為劉備效力的時候充分發揮了他的人力資本價值，但他被迫投靠曹操後，沒有為曹操獻上一計，此時他就不屬於人力資本。也可以說，如果乙個高層管理者的價值觀、目標與企業的價值觀、目標不一致，或者兩者相匹配的程度不大，那麼這個管理者對這個企業來說屬於人力資本的程度就很小。
與企業具有生產性和交易性相對應，企業管理者也具有生產性和交易性，同時作為人又具有人的特有屬性，從而高層管理者人力資本也必須從這幾個角度展開分析。依據高層管理者人力資本的特性，筆者將高層管理者人力資本劃分為4種形式，即企業高層管理者的技術性人力資本、社會性人力資本、能動性人力資本和健康性人力資本。如圖1。
圖1 企業高層管理者人力資本四種形式
高層管理者的技術性人力資本是指管理者完成一項管理活動所必需的知識和技能。知識包括管理者所從事職業領域的理論、實際方法與專業知識，在高層管理者身上，這種知識以經營哲學素養體現出來；技能指的是為達到要求的績效水平而具備的計畫與組織、分析與判斷、執行與控制及評價與戰略決策的能力與技巧，主要通過其資源整合能力、經營決策能力和學習創新能力表現出來。
高層管理者社會性人力資本就是指建立在企業群體範圍上由信譽、規範引導下的管理者社會網路，是管理者動員內部和外部資源的能力。它回答的是管理者在經濟社會交往中的「交易效率」問題。從交易性來看，企業作為人力資本和物質資本的契約，管理者代表企業參與市場交易活動，這就需要管理者社會性人力資本包括以下內容:
溝通能力、塑造良好的個人聲譽的能力、熟練的社交能力、較強的凝聚力、有效配置人力資源的能力等。
高層管理者能動性人力資本指影響管理者能動性發揮程度的因素，包括管理者的需要、興趣、動機、情感意志和性格等非智力因素。它回答的是管理者 「是否有積極性」的問題。管理者能動性人力資本主要包括:
管理者的職業效能感、組織公民行為、競爭意識、工作價值觀、追求成功的意志力等。如果乙個管理者具有濃厚的興趣、積極的工作態度、強烈的事業心和高度的責任感，往往可以起到不斷開發智力和潛能的作用，並可以促進科技素質和業務水平的提高[2]。
高層管理者健康性人力資本是指管理者應具有的身體和心理上的素質。在知識經濟社會中，管理者必須要有健康的體魄和健康的心理，競爭越來越激烈，管理者將會遇到意想不到的困難和挫折。如果沒有一定的心理承受和調適能力，那麼就很難在知識經濟社會中持續生存，並且很難在克服困難和挫折中獲得成功。
高層管理者健康性人力資本是管理者發揮其他形式人力資本的保證。這就需要管理者健康性人力資本包括以下內容: 良好的身體健康狀況、良好的心理健康狀況、身體的忍耐力、環境的適應能力、重壓的承受能力等。
企業高層管理者人力資本是以上四種形式的人力資本之間相互促進共同發揮作用而構成的。其含義可以概括為:為完成企業生產性和交易性的功能，保證人力資本與物質資本契約的有效實施而具有的技術性人力資本、社會性人力資本、能動性人力資本和健康性人力資本的總和。
就人力資本自身來說，它的最大特徵就是富有極其鮮明的個性。這是因為在人力資本形成過程中，它將受到周邊社會環境的深刻影響。不同的社會存在，必然會形成不同的人力資本。
這意味著人力資本的生成具有極大的不確定性。因此傳統的評價方式不能很好的適應人力資本的特性。2023年美國學者扎德在數學上創立了一種描述模糊現象的方法—模糊集合論。
這種方法把待考察的物件及反映它的模糊概念作為一定的模糊集合，建立適當的隸屬函式，通過模糊集合的有關運算和變換，對模糊物件進行分析。模糊集合論以模糊數學為基礎，研究有關非精確的現象。在企業管理者人力資本評價問題上，這個管理者有多大程度屬於人力資本，或者說，他能發揮多少人力資本價值，沒有絕對衡量的標準，而模糊集合論正是專門研究這些模糊現象的科學。
不少學者將它引人到管理的定量研究，取得較好的效果。
企業人力資本管理三把鑰匙 4
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