一、獎懲和優秀員工評比的意義和區別：
1、 員工獎懲和優秀員工評比之目的在於激勵正向行為，警示負向行為，達到宣揚強化企業文化，提公升員工績效的效果。
2、 具體來說獎懲裡面的獎勵，是對員工某一正向行為的臨時性獎勵，其目的在於強化員工的這一行為，懲罰則反之，其特徵是就事論事，只以某一事件作為評判獎懲的參照。
3、 優秀員工的評比則不同，它是綜合性的評比，是對乙個員工進行綜合評價之後得出的結論（而非只針對某一件事做出評判），是對乙個員工整體價值的肯定，所以優秀員工應該是比獎勵更為高標準的評比。
二、獎懲和優秀員工評比實施現狀及可改善之處：
1、獎勵和懲罰依據《員工獎懲辦法》為標準，以確實事件為依據，實行較好；可改善之處在於人力資源課要對部門提交的獎懲進行查核，是否與《員工獎懲辦法》之規定相符，盡量保證公正公平。
2、優秀員工評比也是採取部門直接主管提報，部門負責人審核的方式進行。但是在實施過程中關於推薦評語出現了兩種情況。一是以某一或者多個事件作為評價參照，二是以一段正面的定性評價作為推薦理由。
前者跟獎懲的評判幾乎一致，缺乏綜合性；後者缺乏事實支撐，難以服眾。個人認為優秀員工的評比應將這兩種評價方式結合，既有定性評價又有事實依據，以使評價具有綜合性和可信性。
三、優秀員工評比改善方法：
1、人力資源課應該明確可以作為優秀員工評比參照的優秀事蹟的範圍和標準，需要使評價者確切的知道哪些行為事件才能成為優秀員工的評價參照（簡單來說就是設門檻，比如：「當月沒有遲到、早退，加班完成自己沒做完的工作」等事件不能算作評價參照，原因是這是員工的本分和紀律要求，並不能體現出其優秀之處，優秀事蹟應是本職工作以外的，或者說本職工作中做出特別突出的貢獻的，或者說有員工長期的做好了本職工作也可以考慮）。個人認為優秀事蹟並不一定只限於工作事蹟，也可以是其他方面的事蹟，以體現評價的綜合性。
2、考慮到標準的一致性，建議人力資源課應該就優秀事蹟的填寫格式做乙個規範，個人建議運用star法則作為格式，設四個維度：s（situation）該事件發生的背景（包括時間、地點、人物、環境）；t（task）、該事件將導致什麼/該事件的困難是什麼/該事件要解決什麼/該事件要達到什麼目的/該事件將導致什麼不良後果或者造成什麼損失；a(action)針對這一事件當事人做出了什麼分析和判斷，當事人進行了怎樣的行為/採取了怎樣的解決方案，方案如何實施；r(result)當事人的行為或者解決方案生了怎樣的效果，達到了怎樣的目的。star法則陳述法如下圖所示：
3、定性評價也必須制定一定的標準和方向，個人建議應該基於公司所倡導的價值觀和公司企業文化為導向，所有的定性評價必須與這兩點相關，以達到強化和推廣企業價值觀和企業文化的目的；另一方面，如果定性評價不能聯絡這兩點，也說明該員工尚未達到優秀標準。（這麼做的目的一方面是宣導和培育企業價值觀和文化，另一方面也可以杜絕一些大眾化標準的評價所帶來的不公平感，比如：「該員工工作認真負責，有責任心」這樣的評價就沒有說服力，因為工作認真負責，有責任心的員工很多，別的員工不禁要問，我也認真負責，有責任心，為什麼我不是優秀？
）四、改善推行的步驟：
1、 任何改善都不是一蹴而就的，改變成例也是異常困難的，個人建議分步進行，循序漸進。
2、 第一步應先杜絕優秀員工評比中只有定性評價的情況，先要求所有優秀員工推薦詞中必須有具體事例（是否有定性評價暫時不做規定），否則不予受理。實行1-2各月，以養成習慣，同時也是發出改善訊號，為深入改善做好鋪墊。
3、 第二步制定出可以列入優秀事蹟的事件的標準和範圍以及陳述方式，並作出解釋，並要求按照標準陳述優秀事蹟。實行1-2各月（期間不對定性評價做具體要求）。
4、 第三步制定出定性評價的標準，嚴格推行定性評價向價值觀和企業文化靠攏，並杜絕不合規範的定性評價。
5、 在實施第二和第三時，需要進行強化推廣，手段包括：多次郵件提醒（每月提交推薦表之前進行郵件提示）、培訓（線上、線下）、對於不合規範的推薦及時指出並要求改正（逆向推廣）、獲取領導的支援（領導的命令要求也是一種推廣）。
6、 在進行改善前，應該做好調查工作，蒐集一線管理者（尤其是線組長）的意見和建議，集思廣益（做好調查，使一線管理者了解改善細節，也有利於改善的推廣）。
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