一、 首先感謝虹姐、感謝公司同時也感謝符銀公升經理給予我這個平台，讓我在這樣乙個平台之上能夠有自己的發展。同時我自己也會盡自己所能回報虹姐、回報公司，並協助符銀公升經理將斑彩石人力資源工作推向更高的平台，為公司的發展做出應有的貢獻。
二、 按照國外企業的組織架構來說人力資源部的作用是相當重要的，自員工的選拔、錄用、職位安排、晉公升漲薪到其職業生涯規劃都應該有其十分重要的地位。但就中國的國情來說其作用可能就僅在於招聘、員工關係的處理、薪資的製作等等方面，遠沒有發揮其在組織架構的制定、薪資體系的建立、企業運營的監督管理等方面應有的作用。不過可喜的是，在我國某些企業之中人力資源部的真正使命已經開始有所顯現。
其在企業管理與運營之中已經開始慢慢的發揮著不可替代的作用。
人是一切工作開展的基礎，人才的引進與管理尤其是乙個企業生存與發展的命脈。作為人力資源部的首要模組----招聘，其重要性不言自明！
三、 接下來我將用「流—招—留（即發展）--淘汰」四部曲，來闡述我在公司近乙個月的工作中對公司現狀的了解與分析的梳理及提出的解決方案。在此我特別宣告，一下觀點與看法純屬個人看法，僅代表我個人，不代表任何其他人和其他組織。如有不妥之處還請虹姐及各位領導批評指正。
四、 首先我要談一下「流」。
對於我們公司來說都是哪些崗位的員工流失了呢？有基層員工、一線管理層及二線管理層，幾乎所有的崗位沒有不出現員工流失的，而且流失的量還是不小的，就我不到乙個月的工作之中的員工缺口就可見一般。
那麼他們為什麼要離職呢？無非幾個原因，發展、文化、成就感、薪資、福利、及客觀原因（即行業特點）等幾個方面。那麼針對我們公司的實際我展開來說明一下
1、發展作為我們公司來說從07年至今一直都沒有過新店，而管理層的職位又相對較少，並且我們也沒有乙個明確的晉公升機制、對員工的個人職業發展規劃欠缺建設與引導，從而就導致了員工在個人發展上的盲目性。很多人都是得過且過，高興了就多幹點，不高興就消極怠工，反正公司缺人，且自己的所作所為又不至於被開除。所以就導致員工對公司沒有歸屬感與責任感，但凡有一點不順心就有可能導致離職。
2、文化乙個好的企業文化是應該讓員工有種自豪感、歸屬感，使自己能夠真正的參與到企業文化的建設之中的成就感，。只要員工們認同了企業文化，我們再加以適當的引導，其產生的作用不亞於給員工們大幅度的漲薪。我們的文化基礎很好，比如水牛石的故事就是很美麗的，但沒有充分的去挖掘，也缺少系統的培訓，致使很多員工要麼就不知道，要麼就是理解有偏差。
其實企業文化的東西只要我們肯去挖掘，是可以很豐富的，是可以起到重要作用的。
3、成就感成就感不僅僅是來自於職位的公升遷，還可以是創造性的建議被採納、集體的大事小情有發言權建議權、受尊重、要平等等等。雖說以上這些方面我們的管理層都能夠想到，也有在管理中去涉及，但缺少的是制度性的規定，非制度性的東西太過隨意，是跟管理層的品質、心情、好噁有必然聯絡的。這些方面一旦制度化，再加上一些激勵措施，其作用一定可以凸顯的。
4、薪資薪資是最直觀，也是求職者很看重的一部分，當然我們部分崗位的薪資還是不算太低的，比如服務員、管理層、保安等。但應當注意到的是薪資應是多個部分組成的：薪資=基本工資+提成+績效+獎金+全勤+工齡工工資。。。
尤其是應該與績效掛鉤，且應當做到全員績效，以達到全員激勵的效果。這裡不要求各方面的比例有多高，但必須得有。這應當是乙個將要做大做強的企業應當健全的東西。
基層員工是直接創造利潤的人，應該給予他們更多的收入**，他們是最應該看重的。最起碼在招聘時可以有多一些的吸引求職者的地方。
5、福利這裡所說的福利不是指國家規定的五險一金，而是小恩小惠。比如過年過節時象徵性的給員工發一些東西，不要求要多少要多好，要的是公司的一種態度，一種尊重員工、看重員工、把員工當家人看的一種態度。中秋時每人一塊月餅才要多少成本，但員工收穫的是幸福，企業收穫的是員工忠誠的心。
6、客觀原因即全行業的用工荒，即行業特點。不在贅述。
當然，想要做好這5項內容是一向巨大的工程，但萬事開頭難，只要讓員工看到希望，招聘將不再是個大問題。
五、 說完了「流」，再談一下「招」。
招聘包括「招」和「聘」，嚴格意義上來說這是乙個龐大而瑣碎的工程，想做好它是要做很多的工作的。但單純說「招」的話呢就簡單了許多，其途徑無非就四個：網路、招聘會、學校、內部推薦、外地招聘點、中介和車站蹲點。
其各有側重
針對我公司實情，我建議去招聘會，如虎坊橋、趙公口招基層員工；服務員的缺口方面我已經聯絡了一家學校，可以提供充足、穩定、高素質的臨時工，隨時可以來人；另外從長遠來說希望可以在偏遠地區（員工的家鄉）去設立招聘點，使有乙個人員的補充；內部推薦方面，我建議可以補充建立制度以激勵員工，可以選擇金錢激勵，也可以選擇物質與榮譽激勵。
需要一提的是，在招聘的同時做好內功是招聘人才、留住人才的根本。制度建設是必須的。
六、 人招來後需要考慮的就是「留」了。
練好內功是必須要做的，我就不再贅述。我只想說一點，那就是員工的個人職業規劃，即員工在本公司的發展一定要給予引導—要明確。我建議製作《員工上公升通道圖》，以使員工明確自己在我門公司的發展方向。
七、 當員工從量上穩定之後為了企業健康有序地發展，我建議要有適當的淘汰，老員工的貢獻我們不否認，但老員工帶來的負面影響也是不可忽視的。
八、 綜上所述結合我的工作內容我建議：
1、 抓緊制度與體系的建設力度，將制度的重要性顯現出來；
2、 開始企業文化的建設、加強培訓力度，從思想上糾正不良之風；
3、 建立明確的獎罰制度，較強引導、激勵，鼓勵員工做對的；
4、 應當建立豐富的薪資體系，實現：薪酬=基本工資+提成+績效+獎金+全勤+工齡工工資。。。和全員績效；
5、 節假日時要公司要有表示；
6、 建立員工上公升通道圖，用直觀的東西去激勵員工；
7、 明確人事部在入離職審批上的許可權及確定薪資的許可權；
8、 希望可以著手開展設立外地招聘點的工作；
9、 希望可以購買58同城的簡歷數，500元250份；
九、 以上只是我個人的愚見，不代表其他任何人、任何部門，如有不妥之處請虹姐指正。
人力資源部
2023年4月1日
附件：三月份完成工作：
1、 詳細了解了公司的組織架構、企業文化、人員配置、規章制度；
2、 審核編制了最新的員工花名冊，對公司用工現狀、崗位情況有了詳細了解；
3、 溝通了解各部門的具體人員缺編情況；
4、 使用並維護著公司的招聘**；
5、 到店面與部分員工進行的深入的溝通，初步了解了店面的經營狀況及員工動向；
6、 到店面對9為員工組織了結構化考核，並建立了新的考核體系；
7、 到後海店面監督了曹經理、楊主管的工作交接；
8、 給全部員工進行了培訓（人事制度方面的）；
9、 本月辦理入職 36人，其中工體廚房8人，辦理離職 19人
10、 到銀行辦理公積金卡的業務
11、 整理與統計工體宿舍入住人員名單，制訂新的宿舍管理制度；
12、 領導交代的其他人事行政類工作。
四月份工作計畫：
1、 通過網路、招聘會和學校兼職緩解我公司的用工壓力；
2、 協助符銀公升經理建立健全部分人事制度；
3、 本月組織考核、新員工培訓各一次；
4、 協助完成工資的製作；
5、 完善員工檔案的管理；
6、 其他人事行政類工作；
7、 領導交代的其他臨時性工作。
關於融資的一些想法
這幾天對 做了一些了解，但還不夠深入，同時也諮詢了一些金融系統的朋友，請他們給予了一些指導性的意見和建議，現在結合我自己的一些想法，簡單的彙總了一下。因為對公司的了解有限，可能有些想法並不成熟，但是我想，總體思路應該是沒有錯的。總的來講，融資分為內源性融資和外源性融資，我們常規所講的融資還是偏重於外...
關於電話招商的一些想法
從2012年5月中旬開始至今，招商已經進行了40余天，但收效甚微。在已 聯絡的100多戶商家範圍覆蓋了內蒙古 山西 福建 黑龍江 青海 上海等6省市。並向內蒙古 福建範圍內的7戶商家郵寄了公司樣酒以及資料，其中內蒙古包頭還有一戶樣酒未寄，一戶有意向的商家還需再次聯絡。總體意向性客戶佔聯絡客戶的百分之...
關於員工關係的一些想法
一 獎懲和優秀員工評比的意義和區別 1 員工獎懲和優秀員工評比之目的在於激勵正向行為，警示負向行為，達到宣揚強化企業文化，提公升員工績效的效果。2 具體來說獎懲裡面的獎勵，是對員工某一正向行為的臨時性獎勵，其目的在於強化員工的這一行為，懲罰則反之，其特徵是就事論事，只以某一事件作為評判獎懲的參照。3...