第一章總則
第1條目的為合理安排人力資源管理活動資金，規範人力資源管理活動的費用使用，在遵循公司戰略目標和人力資源戰略規劃目標的前提下，綜合部除應編制年度人力資源管理預算外，還應逐月編制費用預計表，以便充分發揮資金的運用效果。
第2條範圍人力資源管理預算的編制、執行與調整涉及公司的所有部門及主要人員。
第二章職責
綜合部是人力資源管理預算的主要執行部門，其他各職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作並提供相關資料，公司預算委員會負責審查、核准等。
第3條綜合部職責
（1）根據公司人力資源戰略規劃及公司年度經營計畫，編制年度人力資源管理預算，報預算委員會審批。
（2）負責公司人力資源管理預算所需資料的收集和確認。
（3）按時進行各項費用的月度預算，編制費用預算表。
（4）及時**變化的情況，對預算提出修改意見。
第4條各職能部門職責
需向綜合部提供真實詳細的歷史和**資料，配合綜合部完成本部門需求的申報工作。
第5條預算委員會的職責
（1）負責審核人力資源管理年度預算、決算報告及中長期預算、規劃
（2）審定下達正式預算
（3）根據預算執行中遇到的問題，及時組織對預算進行調整
第三章預算編製依據與原則
第6條預算編製的依據
（1）董事會確定的經營發展規劃及人力資源戰略規劃
（2）上一年度人力資源管理活動的實際費用情況及本年度預計的內外部變化因素。
第7條預算編製的原則
預算編製應遵循可行性、客觀性、科學性和經濟性的原則。
第四章預算編製
第8條人力資源管理費用構成要素
第9條人力資源管理費用預算編製（見下表）
第五章人力資源管理費用預算編製流程
第10條編制人力資源管理費用預算流程
力資源預算編製說明
第11條人力資源管理成本核算工作內容
（1）人力資源原始成本核算內容，見下圖。
（2）人力資源重置成本核算內容，見下圖
（3）綜合部在進行實際預算時，應考慮各項可能變化的因素，留出預備費，已備發生預算外支出。
第五章預算執行與控制
第12條人力資源管理預算的執行
（1）綜合部在收到預算委員會批覆的年度預算後，按照計畫實施。
（2）綜合部應建立全面預算管理簿，按時填寫預算執行表，按預算專案詳細記錄預算額、實際發生額、差異額、累計預算額、累計實際發生額、累計差異額（見附1）
第13條人力資源管理預算的控制
（1）預算控制的方法原則上依金額進行管理，同時運用專案管理和數量管理的方法。
＊金額管理從預算的金額方面進行管理。
＊專案管理以預算的專案進行管理。
＊數量管理對一些預算專案除進行金額管理外，從預算的數量方面進行管理。
（2）在預算管理過程中，對預算內的專案由人力資源負責人進行控制，預算委員會、財務部進行監督，預算外支出由公司主管財務的副總經理和公司總經理直接控制。
（3）下達的預算目標是與業績考核掛鉤的硬性指標，一般情況下不得突破。根據預算執行的情況對責任人進行獎懲。
（4）因費用預算遇到特殊情況確需突破時，必須提出申請，說明原因，經公司主管財務的副總經理審批納入預算外支出。如果支出金額超過預備費，必須由預算委員會審核批准。
（5）預算剩餘可以跨月轉入使用，但不能跨年度。
（6） 預算執行中由於市場變化或其它特殊原因（如已制定的預算缺乏科學性或欠準確、國家政策變化等）阻礙預算發揮作用時，及時進行預算修正。
第六章預算修改的許可權與程式
預算的修正權屬於預算委員會和公司董事會。當遇到特殊情況需要修正預算時，綜合部必須提出預算修正分析報告，詳細說明修正原因以及對今後發展趨勢的**，提交預算委員會審核並報董事會批准，然後執行。
第七章預算的執行反饋與差異分析
預算執行過程中，綜合部要及時檢查、追蹤預算的執**況，形成預算差異分析報告。
第14條預算執**況流程
第15條預算差異分析報告應包括的內容
（1）預算額、本期實際發生額、本期差異額、累計預算額、累計實際發生額、累計差異額。
（2）對差異額進行的分析。
（3）產生不利差異的原因、責任歸屬、改進措施以及形成有利差異的原因和今後進行鞏固、推廣的建議。
第八章預算的考核與激勵
第16條預算考核物件與作用
人力資源管理預算考核主要是對預算執行者的考核評價。預算考核時發揮預算約束與激勵作用的必要措施，通過預算目標的細化分解與激勵措施的付諸實施，達到引導公司每一位員工向公司戰略目標方向努力的效果。
第17條預算考核原則
預算考核是對預算執行效果的乙個認可過程。考核應遵循以下原則：
（1）目標原則：以預算目標為基礎，依據預算完成情況評價預算執行著的業績
（2）激勵原則：預算目標是對預算執行者業績評價的主要依據，考核必須與激勵制度相配合。
（3）時效原則：預算考核是動態考核，每期預算執行完畢應立即進行。
（4）例外原則：對一些阻礙預算執行的重大因素，如市場的變化、重大意外災害等，考核時應作為特殊情況處理
（5）分級考核原則：預算考核要根據部門結構層次或預算目標的分解層次進行
第18條公司通過季度/年度考核保證預算的實施。
第19條季度/年度預算考核是對前一季度預算目標完成情況進行考核，及時發現可能的潛在問題，或者必要時修正預算，以適應外部環境的變化。
第九章附則
第20條本制度解釋與組織修訂由浙江旺力綜合部負責。
第21條本制度自簽發之日起施行。
附1（本表式供參考）
填報單位填報人填報時間：
人力資源管理之編制人力資源預算
大多數組織都有正式或非正式的相應系統來編制一項營運預算。一項預算需要對可能的開支和指定用途資金進行系統徹底的評估，要能幫助企業在規定時期內調配好這些開支。對實際開支和預算內開支進行比較，便於需要時做出調整，以便處理隨著時間推移而產生的預估變化。
人力資源從業者的責任是在組織指導原則和程式範圍內按照組織戰略目標調整人力資源部的預算。為了確保人力資源被視為乙個需要開支費用的夥伴，把人力資源業務與組織的整個工作計畫聯絡起來，這一點顯得尤其重要。由於人力資源通常被視為花銷中心，而不具有產生利潤的功能，因此常常被視為開支最容易被削減下來的部門，因此編制預算也就尤為重要了。
一項經過周密計畫和充分論證的人力資源預算，反映出在與組織計畫和活動直接相關的人力資源開支上的深思熟慮。
接下來是乙個預算編製過程的概述，之後是人力資源從業者遇到的某些特殊問題以及人力資源部預算中常見的專案清單。
人力資源預算編製過程
預算編製需要系統收集資訊和資料，以便規劃支援組織目標所需的資金。大多數組織都有某種程式來編制預算。兩種常用的方法為：
漸增預演算法–利用當前預算，在預估的基礎上向上或向下調整每個專案來制定出新的預算。
零基預演算法–每個專案在納入預算前，必須先經過論證。因此，程式必須從頭開始。
編制預算時，需要收集許多態別的資料。從人力資源觀點出發，編制新預算所需的資料報括：
下一年預估員工人數。
福利成本增長或預估量。
預計員工流失率。
本年度實際開支。
預計新福利/計畫。
影響支出的政策、商業戰略、法律或法規的其他變化。
人力資源收入（通過諮詢、節省的開支[從提成、福利、降低員工流失率、培訓開支等中]、租金收入等）。
預估可以簡單，也可以複雜，可以按照實際開銷來推算，也可以按照猜想，這取決於該項開支的性質和收集到的資料。例如，廣告開支可以比較容易地進行預估，如果乙個公司的員工流失率低或者非受邀求職者**穩定的話，但是如果乙個公司員工流失率和人員招聘需求波動很大，這項開銷就比較難於預估。另一方面，如果掌握了下一計畫年度的保險費增加資料以及保險計畫覆蓋的員工人數資料，則比較容易**健康保險費的總開支。
為了作出有根據的**，第一次參與編制預算的人員必須收集從所有可能**得到的資料。
在編制預算過程中，利用幾年來的實際開支資料會很有幫助，例如培訓開支或員工成就獎，從而制定出比較切合實際的預算。但是，如果一項開支在過去幾年內波動很大，重要的是調查波動原因，並努力**下一年度可能會出現什麼情況。例如，如果該組織以前常舉辦鋪張的假日聚會，而未來卻沒有此類計畫，則歷史資料就無多大用處。
在仔細審查每一項開支時，可以問下列問題：
此項開支是否是固定（指該項開支這一年內不會改變）或可變（即取決於員工人數或實際利用率）的？
如果是可變開支，它是否會隨某些確定因素（例如員工不能超過預先批准的最大人數）而波動，或者隨業務需要會出現變化（即在業務量臨時性增長期間使用臨時員工）？
雇主是否控制開支或開支受外部組織左右（如以小時數計酬的外包費用）？
根據可用資料，最好和最壞情況是什麼？
該項開支的依據是什麼——如果這項開支被取消，業務將受到多大程度上的不利影響？
有任何影響此項開支的外力嗎（比如：縮減規模、合併、意外增長、中期開支增加等）？
儘管不可能預計影響人力資源預算的所有方面，但是可以利用以上問題從客觀角度對每一項開支進行細緻入微的評估。
一旦年度開支**確定後，必須設法把該項開支分攤到本預算年度的每個月或者每個季度上。這樣做可以監控該部門的月現金流。此外還可以在業務上有此需要時做出調整。
草案完成後，就該仔細檢查內容，並且把它與該部門過去的開支情況進行比較。應該核查開支上的大幅增加或減少並且找出原因。應該複查員工人頭開支，看看其變化是否有理有據。
如果對某些專案的開支發生疑問，可以查閱預算編製的相關檔案。如果可行，可收集行業標準等外部資料與本組織的**進行比對。
人力資源部預算編製的挑戰
影響預算編製程序的挑戰之一就是員工利用率引起的開支波動。例如，公司重組可能需要進行更多員工重新安置作業，並凍結加薪和晉級。同時，福利開支可能會因為任何外來因素的影響而增加或減少。
因為對預算編製過程中涉及到的明顯的預算矛盾而產生的疑問，人力資源從業人員可以借助編寫嚴謹的檔案庫給以解答。
人力資源部門同樣會出現意料之外的未分配到預算資金的開銷。意外事件可能需要進行諮詢，新增業務需要更多使用招聘廣告或職介機構，而員工不端行為的傳言需要增加培訓和調查作業的開支。任何情況的發生都會打亂精心編制的預算。
把這些意外事件納入規劃是需要智慧型的事情。恰當的辦法是為業務相關的意外事件安排一筆雜項資金。
另乙個在人力資源預算編製過程中發生變化的因素是，預算資金分配給組織內各個部門或者由人力資源部門集中管理的比例。根據部門旗下管理的員工人數，可以將工資、工資稅、培訓費和招聘資金分配給各部門。這是乙個應該和組織的其他預算專案統籌評估的巨集觀問題。
例如，如果將**和其他辦公裝置的開支分攤到各個部門，那麼預算中員工個人開支至少在某種程度上也可以這樣處理。
人力資源部預算專案
人力資源部預算可能會包括或者不包括許多專案，以下是需要考慮的最常見的專案清單。儘管以下清單不是無所不包，但是為人力資源預算中最為常見的專案種類提供了乙個堅實的基礎。
正如本文開篇所述，按照組織戰略目標來編制人力資源部的預算是人力資源從業人員的責任。本文可供第一次負責預算編製的人員或負責監督人力資源預算執行的人員使用。最後，人力資源應該注意自己的行業特點，因為預算週期可能改變，某些組織可能會以曆法年度或財政年度來編制預算。
人力資源預算
目錄人力資源預算概念
人力資源預算的內容
人力資源預算的重要性
人力資源預算的實施步驟
人力資源預算的保障措施
人力資源預算概念
人力資源預算是人力資源部門根據企業的發展戰略以及企業前一年度的人員及成本費用統計情況，對下一年度人員需求及成本費用的**情況，並使之成為下一年度企業人力資源管理活動的指南。人力資源預算完成以後並不是靜態不變的，根據企業的實際情況可以變更、修改和完善，使之具有現實可行性，因此一般採用滾動預算方式以適用企業發展的需要。
人力資源管理預算制度
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人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...
人力資源管理
第1講人力資源管理概述 本講重點 為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 自檢 在你工作的公司裡，有多少制度與人力資源管理有關？為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理是乙個技術性很強的領域，也是一門專業。分析近幾年的人力資源管理 熱 可以從三個角度給出答案 經濟發展的要求 企業內部的管理，離...