中國企業人力資源管理的問題與對策（三）
思捷達首席顧問：胡紅衛（2002/1）
我到過國外一些著名企業（如ibm、思科、oracle等）考察參觀，也接觸了很多國內的優秀企業，發現乙個共同的特點：這些企業的員工壓力都很大。而中國大多數企業的狀況是：
員工工作較輕鬆，加班很少，這是典型的壓力機制不到位的現象。
在激烈的市場競爭條件下，企業要生存和發展，唯有將市場競爭的壓力層層傳遞下去，讓每個部門，每個員工都有明確而具有挑戰性的目標，實實在在地感受到市場的壓力，才有成功的希望。從人力資源管理的角度看，人力資源管理的根本任務就是提公升人力資源的效能，而據統計，人在缺乏壓力和激勵的情況下，只發揮不到20％的效能，所以人力資源管理首先就要傳遞壓力，使每個員工都有目標、有考核、有檢查、有競爭機制、有淘汰機制……
當然有壓力的同時，還要有激勵。從人力資源的價值創造、價值評價、價值分配這一價值鏈來看，就是既要有創造價值的壓力，還要有價值分配的激勵，從而形成動力機制。從中國企業的現狀來看，動力機制解決得好的企業實在不多。
員工積極性不高，抱怨多，內部公平性差的情況比比皆是。這裡有各種各樣的原因，如股東與勞動之間分配失衡，勞動者的價值創造未予以充分體現；公司缺乏以績效為導向的薪酬制度，分配上吃大鍋飯；管理者對員工缺乏激勵手段；薪酬體系結構化問題突出，內部公平性失衡；缺乏科學的評價手段，導致評價不公…總之，激勵機制不到位的問題，既是乙個系統性的問題，又是乙個個性化的問題，所以解決的思路也必須從這兩個角色來考慮。從系統性的角度出發，需要建立合理的薪酬和考核體系，有效採用非經濟性的激勵手段組合。
從個性化的角度出發，必須針對每個員工群體，甚至每個員工激勵不足的原因，對症下藥。
總之，解決了壓力和激勵的問題，企業就象裝上了十足馬力的「發動機」，人力資源效能的發揮將源源不斷。
員工做事不到位癥結何在
轉型時期的人力資源開發和管理對眾多組織機構的管理者來說，都是一道不容迴避的難題。我們既有戰略管理層面上的高階管理人才的短缺，也有操作層面上的高階技工的短缺，還有基本的員工 職業化不足 帶來的問題。有人才培養與使用脫節的問題，也有人才不能得盡其用的問題。不同層面的問題交織在一起。有管理諮詢人士通過比較...
員工激勵機制
1.目的 為規範員工激勵機制，提公升員工個人素養和能力，激勵員工積極上進，有效改進工作績效，給員工提供自我發展的空間，並營造公平，公正，公開的競爭機制，以激勵員工提高工作技能和實現自我發展，提高公司整體效益。2.定義 3.原則 任人為賢，唯才是用，擇優獎勵，破除 幹好幹壞乙個樣，能力高低乙個樣 4....
員工激勵及激勵機制的構建
前言企業能否成功地建立和實施激勵機制，啟用人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。然而擺在我們面前的現實是 我國的企業員工隊伍極不穩定，員工流動頻繁，組織的穩定性受到影響，創新能力越來越弱，可持續性發展面臨挑戰。其員工流動性大，原因是多方面的，但核心問題還是激勵機制建設...