企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那麼明顯。張雪奎教授認為形成這種現象的主要原因就像在於，管理者們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。主要問題主要存在於以下四個方面：
1、士氣低落才激勵。很多管理者都認為激勵是常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。
激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。
2、物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現實中，一些企業老闆並不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高階需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。
造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，張雪奎(歡迎定製張雪奎教授股權激勵實戰課程136********)教授認為在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什麼，而且想方設法滿足他，並且形式靈活，才能有利於激勵效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，後進保持著落後，激勵成為可有可無的工具。
4、缺乏考核依據。激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。
大多的企業比較流行的做法是，「當官」的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了「大鍋飯」，發了白髮。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。
企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，並且清楚實現目標後能得到什麼回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。
以上四個方面的問題很多企業都存在，特別是中小企業，企業人少規模小，管理方面老闆一竿子插到底，等發現問題時候再去補牢，往往會給企業帶來損失。除了對激勵過程中存在的問題，筆者在企業諮詢中還發現，有就是許多企業中存在激勵的誤區，主要是管理的觀念落後造成的。具體表現在以下幾個方面：
1、人才重視度不夠。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵乙個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。
還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落後，在這些企業裡的員工很難有高的積極性。
2、部分企業中存在盲目激勵現象。不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便「依葫蘆畫瓢」，合理的借鑑是必須的，但很多企業只是照搬，難免出現盲目激勵情況。激勵的有效性在於需要，只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。
所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。
3、激勵措施的無差別化。
許多企業實施激勵措施時，並沒有對員工的需要進行分析，「一刀切」地對所有的人採用同樣的激勵手段，結果適得其反!這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高階管理者、營銷骨幹等都屬於核心員工，他們有著高於一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。
筆者認為對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如**期權、目標激勵。
4、激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的乙個誤區。激勵的根本作用就是激起員工的工作狀態，使其有更高的積極性。
企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分並不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。
多用獎勵，輔以懲罰。
5、激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。
缺乏必要的溝通，員工就好像處於乙個封閉的環境中，不會有高積極性的。所以在激勵過程中，首先要對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。
很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉近與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。
其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發展方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，為員工提供相應的資訊，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵輕約束。在中國的企業界，有這麼乙個奇怪現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才;民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。形成這種現象的原因，仍然是體制問題，國有企業不珍惜人才所以只靠約束留人，民營企業實力不夠怕把人才約束走了。
所以，這只是企業對激勵的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵行為，很難取得較大的成功。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的激勵之道。
7、過度激勵。有人認為激勵的強度越大約好。張雪奎教授認為，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。
過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。只有適當的激勵，才會有積極的意義，只有科學的激勵設計，才能夠最大限度的發揮激勵的作用。
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