一、緒論
（一）研究的背景、目的和意義
企業文化作為一種管理理論和管理方法，出現於20世紀七八十年代。企業文化理論產生於美國，目前己經越來越受到國內外企業界和學術界的重視。企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規範、行為準則等企業的意識形態，對提公升企業競爭力，推動企業發展起著重要作用。
企業文化內容十分豐富，主要包括企業經營管理哲學、企業精神和企業形象。企業文化的研究物件包括:企業在經營管理各個方面產生的文化現象，企業文化的興起和發展、企業文化的內在結構和企業文化的塑造等。
從20世紀80年代開始，企業文化的研究熱潮悄然興起，尤其是威廉·大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·甘迺迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，掀起了企業文化研究的新熱潮，企業管理從技術、經濟層而躍遷到「以人為本」的文化層面。
然而在這些研究中，卻很少涉及企業文化在組織中的激勵機制問題，傳統的激勵理論也並不考慮把企業文化作為一種激勵因素，迄今為止國內學者對激勵約束理論與方法的研究取得了豐碩的成果，但總的來說目前的研究主要集中在**人物質和控制權層面進行激勵配合市場監督來約束其行為，很少重視企業文化作為「無形的手」在組織內激勵約束「看不見的資源」所發揮的巨大作用。然而，企業文化確實具有激勵作用。在一種「人人受重視、個個被尊敬」的企業文化氛圍下，員工們的貢獻能及時得到肯定、讚賞和獎勵，就會產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，因而就會以極大的熱情自覺地、全身心地投入工作。
企業文化正是以人為中心、著眼於人的不斷完善和全面發展，因此，它所倡導的價值觀和宗旨，能產生巨大的激發作用，使員工的巨大潛力得到充分發揮。本文從分析在企業管理實踐中兩者的互動影響基礎上**如何構建基於企業文化的員工激勵機制。
（二）國內外研究綜述
傳統的激勵理論並不把企業文化作為一種激勵手段，然而，企業文化確實具有激勵作用。威廉·大內教授的《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》可以說是引領企業文化激勵的「革命」，他在對日、美企業的經營管理進行對比後發現，在組織模式的每個重要方面，日本與美國都是對立的。但是，在美國的一些成功企業中，如ibm、普羅克特、甘布林、休利特一帕卡斯、伊斯門、柯達等，在經營管理上與日本有著驚人的相似之處。
於是，他參照著「x」理論、「y」理論，創立了著名的「z」理論。他提出「z型組織」的文化特徵是：信任、微妙性和人與人之間的親密性。
他提出這種企業文化的激勵是無價也是久遠的，對員工來說這種文化下的組織忠誠度是極高的。鄭素鈴對美、日、台三地企業的比較研究發現，企業在文化特徵中，個人主義愈高，對激勵制度總體實施成效有不利的影響；激勵制度越傾向公開化、衡量越客觀、越注重長期績效，則激勵制度總體實施成效越好；激勵制度著重個人績效的程度越高、激勵內容以財務方面為主的程度越高，則對激勵制度總體實施成效有不利的影響。早期學者多從跨文化的角度對激勵與企業文化的關係進行研究，指出不同企業文化產生不同的激勵制度。
ronen對日本、德國、加拿大、英國和法國的雇員工作目標進行過調查分析，發現法國人比較注重培訓、技能和挑戰，而德國人更在乎進步、認同和培訓。喻春生等對美國454個樣本和中國301個樣本進行需求對比發現，美國樣本偏重成績類激勵，如：能有所作為、獲得自我實現感，能做出成績獲得成就感；而中國樣本偏重系統類激勵，如：
工資和獎金較高，福利待遇較好。類似的研究還有hofstede，mauchi，dubins等。
國內學者黃敏(2005)提出了企業文化的激勵過程圖和企業文化激勵的實現途徑；吳文盛、池海文(2004)對企業文化的的激勵機制進行了研究；朱榮梅、樊耘(2003)對企業文化的激勵性與公平性進行了**；王和平以郵政業為例提出要科學合理的運用企業文化的激勵功能。
迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，**分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的乙個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。
（三）研究的主要內容和方法
1．文獻研究
本文通過大量的文獻閱讀，吸收、借鑑了國內外心理契約和企業文化激勵理論研究和實踐的成果。
2．理論研究與應用研究相結合
本文通過大量的理論研究與應用研究相結合，更好的證實了企業文化與員工激勵機制相結合運用的必要性。
3．例證研究
以知名企業的企業文化建設為例，分析企業文化如何在該企業中實施，為企業進行文化激勵提供參考。
（四）本文研究思路
圖1本文的研究思路
二、企業文化與激勵機制的概述
(一) 企業文化的涵義及功能
企業文化的涵義及功能對於企業文化的涵義，國內外學者對此有不同的涵義和表述方式。經過總結，可以將企業文化的概念分為廣義和狹義兩種。廣義的企業文化是指企業的物資文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。
狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。企業文化是乙個企業或乙個組織在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特文化管理模式，是實現企業經營管理戰略的思想保障，是形成和提公升企業核心競爭力的根本力量。
就企業文化的層次而言，企業文化可劃分為三個層次：物質層、制度層和精神層。它對企業的發展能起到四方面的功能：
導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能。本文認為企業文化的激勵功能是企業文化其他功能的核心，我們有必要從企業文化的視角來分析其在企業激勵機制中的具體形式。
（二）激勵機制的內容
1．激勵機制的含義
「機制」一詞源於希臘文，其在《辭海》中的意思為有機體的構造、功能和各器官間的相互關係，泛指乙個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式，如：市場機制、競爭機制、用人機制等。
「激勵機制」即：企業中以滿足員工需要為條件，以實現企業目標為導向，而採取的各種有效激勵構成的乙個相互作用、相互制約、相互促進的系統組合。激勵機制的制定不應是片面的，是應該在對企業經營目標、企業現狀、員工心理預期做充分分析的基礎上，涵蓋激勵、約束、考核、培養等多方面措施的有機整合。
2．激勵機制的構成要素
激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。
構成激勵機制的五個要素：(1)用於調動員工積極性的各種獎酬資源；(2)行為導向制度：即企業對員工所期望的努力方向，行為方式和應遵循的價值觀的規定；(3)行為幅度制度：
即由誘導因素所激發的行為在強度方面的規定；(4)行為控制制度：即獎酬制度在時間和空間方面的規定；(5)行為歸化制度：即對企業員工進行組織同化和對違反行為規範或達不到要求的進行處罰和教育。
實際上就是兩個方面，乙個是物質方面，另乙個是精神方面，這兩方面的因素是激勵機制中都不可缺少的。物質激勵是基礎，精神激勵是必要的補充，尤其是世界經濟、政治文化日益全球一體化的新時代，單靠物質來激勵已變得越來越不適宜，個人的物質需求減少，精神需求則增加，成功的管理人員應設法滿足人們精神的需求，必須學會在企業內創造新的生產力精神。而精神激勵的實現卻有賴於企業文化的根植與傳揚，乙個社會的文化對映到每個具體的組織，又體現出不同的組織文化，企業作為乙個經濟實體，也有著自己的文化—企業文化。
而乙個企業的文化不是一朝一夕形成的，它是由企業經營者在經營管理中不斷地有意識地培養而形成的組織制度、規章制度及共同的文化觀念、價值準則、生活信念和發展目標，以及由這些因素所形成的企業整體文化氛圍，員工對這種文化氛圍的認同和感受所表現的行為等。
三、企業文化對激勵機制的作用分析
（一）企業文化與員工激勵的相互影響
企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的，包括能體現企業個性的價值標準、行為規範和道德準則等。激勵一般是指人們在追求某些既定目標時的願意程度，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義，有導向性地、最大限度地激發和調動人的積極性、主動性和創造性。
1．企業文化對員工激勵的影響
一方面，不同的企業文化營造不同的企業精神和團體意識，優良的企業文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業的發展與自己的成就密切繫在一起，而且在這種企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、讚賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每乙個人追求的目標迥然，實現的途徑也不盡相同。優秀的企業文化往往根據企業的型別、特點，結合員工最迫切的需要來制訂激勵計畫，從而使得員工激勵更具有現實性、適用性。
2．員工激勵對企業文化的影響
企業激勵機制影響著企業文化的演變和發展，選擇不當甚至可能引發企業文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業，同一企業的不同發展階段，員工的需要也是不同的，因此激勵措施也是有所側重的，激勵措施的選擇代表了企業的價值導向，因此員工激勵能夠塑造並強化企業文化，引領企業文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內在的按組織目標來進行運作、管理、調節和控制的功能，本身就是一種價值評判的標準。
員工可以依據這個評判標準隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結果而使行為重複出現並得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業價值觀的行為方式，實現行為轉化，並通過行為的強化方式使已發生轉化的行為方式趨於穩定化、持久化，直至形成一種符合企業文化的行為模式。
（二）企業文化對員工激勵的作用過程分析
從上述分析中可以看出，企業文化對員工激勵的影響是乙個過程，這一影響過程以需要這一激勵源頭為起點，最終反映在員工行為和績效的變化上。
1.需要是企業文化激勵功能的作用支點
需要是激發人們行為的基礎，文化對需要的影響，關鍵在於對需要評價的影響。有了評價，就有了「價值」和「價值觀」的概念。
2.滿足需要的方式受企業文化影響
企業文化不僅影響需要的形成，也決定了人們可以接受的滿足需要的方式。例如，在物質財富和成就是工作中最為重要的激勵因素的企業文化下，為了獲得滿足感，人們拼命工作，甚至不惜占用私人的時間加班；而在工作生活質量更被人們看重的企業文化下，為了獲得滿足人們甚至願意放棄工作而去享受生活。
3.企業文化影響激勵決策的實施方式
在不同的文化中，管理者對激勵措施有不同的偏好。比如在集體主義的企業文化下，管理者側重的是基於集體的激勵措施，會實施諸如團隊績效、利潤分享、收益分享等激勵方式；而在個人主義的企業文化下，管理者的激勵措施是基於個體的，因此會選擇以個體績效為基礎的計件獎勵、個人佣金和獎金等激勵方式。
4.企業文化影響人們對激勵措施的反應
在不同的企業文化中，人們對同一種激勵措施的反應是不同的。比如在高集體主義文化中，員工對組織抱有很高的忠誠度，所以負激勵措施不會使員工對組織產生消極的想法；而在高個人主義文化中，負激勵措施會使員工對組織產生敵對情緒，甚至導致離職，因為他們對組織的忠誠度不高。
（三）企業文化對員工激勵的作用角度分析
企業文化能夠通過自身各組成要素來激發員工動機與潛力，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感。那麼這種激發機制是如何產生的呢？本文以霍夫斯塔（geerthofstede，1980，1991）的企業文化五維度理論為基礎，分析企業文化是從哪些角度對員工激勵產生影響。
1．權力距離
權力距離指的是乙個社會中的人群對權力分配不平等這一事實的接受程度，在企業管理中具體體現在組織結構和決策方式上，實質上表現為等級制度。權力距離對企業管理的影響主要是員工對於管理過程的參與度，這種影響體現在員工激勵上就是企業員工對於社交需要的偏好，因此權力距離是從員工需要角度對員工激勵進行影響的。
基於EVA企業薪酬激勵機制研究
摘要 隨著現代企業制度的建立與完善，由於所有權與經營權的分離，企業所有者為使企業資源產出最大化，必須對經營者進行有效激勵。針對傳統激勵機制的缺陷，本文在分析了經濟增加值 eva 指標的優越性的基礎上，論述了基於eva的薪酬激勵制度的合理性，並利用eva指標來設計相應的薪酬激勵模式。關鍵詞 eva 資...
員工激勵及激勵機制的構建
前言企業能否成功地建立和實施激勵機制，啟用人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。然而擺在我們面前的現實是 我國的企業員工隊伍極不穩定，員工流動頻繁，組織的穩定性受到影響，創新能力越來越弱，可持續性發展面臨挑戰。其員工流動性大，原因是多方面的，但核心問題還是激勵機制建設...
企業核心員工激勵機制研究
激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容 1 誘導因素集合 誘導因素就是用於調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查 分析和 的基礎上，然...