這樣在員工沒有達到或低於預期業績標準時，其總薪酬水平低於市場水平；而達到或高於業績標準時，其總薪酬水平就會持平或高於市場薪酬水平，從而達到員工依業績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
2、績效等級和績效分布
績效等級是依據績效評估後對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效工資分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效工資對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效工資的預期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業績效等級以後，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業決定員工績效分布時基本符合正太分布現象，即優秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利於對員工的績效進行區分，另一方面也有利於消除績效評價各方模糊業績，使得被評價物件的評價結果趨中。
3、績效工資分配方式
績效工資分配方式是指績效工資如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效工資直接與個人業績工資標準對應進行分配；一種是績效工資先在團隊間進行分配，然後再依據個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業計提的績效工資總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效工資總量存在一定剩餘。
總之，績效工資設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯，使得企業不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低於市場水平的薪酬。從而使企業能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰略需要，又能夠對企業的成本進行控制。
設計高彈性績效應注意事宜
一般情況下，企業在設計員工薪酬結構時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免 幹好幹壞乙個樣 的不公平現象。那麼，這部分薪酬，我們也把它稱之為 績效工資 那麼，企業如何設計出高彈性的績效工資呢？績效工資設計的基本原則是通過激...
績效工資設計中的減法與加法
解決對策 針對實際情況，在諮詢機構的指導下，公司開展了一輪薪酬方案調研與重新設計。主要做法是 一 開展市場薪酬調查，了解公司所在行業 所在地區的企業同類職位薪酬的平均水平 中位數 高位數和低位數，結合相關崗位的歷史資料，考慮公司的薪酬競爭力，按高於市場中位數的15 設定公司相關中層管理崗位的基本工資...
如何提高參展企業的績效
如今，展覽業如星火燎原般發展迅速，不少地方 不少行業都通過辦展，展示當地和本行業發展成果，促進物質和資訊的交流，帶動經濟的發展。這幾年，全國的展覽會很多，有面向專業買家的專業展覽會，有面向大眾消費者的展銷會，還有既面向專業買家又面向普通大眾的綜合展覽會。展覽對工商企業發展的作用開始被越來越多的企業所...