績效工資設計中的減法與加法

解決對策：針對實際情況，在諮詢機構的指導下，公司開展了一輪薪酬方案調研與重新設計。主要做法是：

一、開展市場薪酬調查，了解公司所在行業、所在地區的企業同類職位薪酬的平均水平、中位數、高位數和低位數，結合相關崗位的歷史資料，考慮公司的薪酬競爭力，按高於市場中位數的15%設定公司相關中層管理崗位的基本工資水平框架。

二、變減法為加法，重新設計薪酬結構。取消年薪和保留工資的提法，調整薪酬的總額。原年薪的70% 調整為工資部分，仍按基本工資15%，崗位20%，績效工資20%，工齡工資、加班工資、津補貼10%左右發放，原年薪的30%調整為績效獎金的形式，銷售收入績效工資15%，利潤績效工資15%.

三、開展內部崗位薪酬梳理，採用點因素法對所有中層崗位開展評價，評價結果公布後由公司組織全體中商層管理人員共同議定不同崗位的工資類別與工資等級。

四、對公司的銷售收入目標與利潤指標，由公司組織高層和各部門管理人員共同討論，充分分析內部優勢、劣勢，面臨的機會和威脅，群策群力，結合五力模型、德爾菲法等專業方**使用，達成共識。並將公司目標具體分解到各部門，形成考核指標和目標值。

五、公司下達績效考核檔案的同時，與各部門負責人簽訂績效合同，明確雙方的職責、資源支援條件、考核的範圍、考核週期、考核辦法和考核結果的使用等內容，雙方簽字確認。

六、組織管理上，公司設立薪酬績效管理委員會，由公司最高領導擔任委員會主任，負責公司日常績效的計畫、監控、考核實施與考核結果的綜合運用。