當你把這兩點結合在一起時，你就能明白為何批評看上去比表揚更有效。
請想象一下，你的某位員工經常為你執行一些難度適中的重要任務。假設你按照1-10分的標準為他的績效評分，10分為最佳，而他過去幾個月的平均績效得分僅為5分。於是，你開始監督他的工作，在每次績效評估之後，提出正面或負面的反饋，對他予以批評或表揚。
因此，當他的績效低於平均水平時，由於績效自然會在均值上下波動，下一次即使你什麼也不說，什麼也不做，他的績效也很可能會有所改進——因為他的績效自然會向平均水平回歸或靠攏。不過，由於你對他的績效提出了批評，你就會(錯誤地)認定，他是因為你的批評才會進步的，而對這一點你會確信不疑，因為他的上一次績效結果(你所獲得的最新資訊)會在你心目中佔據重要地位。
同樣，當你的員工績效超過平均水平時，下一次即使你什麼也不說，什麼也不做，他的績效也很可能會下滑——因為他的績效同樣會向均數回歸。但是，由於他的績效是在你對其進行表揚後才下滑的，你就會認定這都是表揚惹的禍。
這些明顯的聯絡即使你不會自覺地留心，也會本能地意識到。最有可能的結果就是，你對員工的批評遠遠多於表揚。
不幸的是，這種訣竅很難助你達成目標——改進某人的平均績效。大量證據表明，正面強化——認同並突出優點——產生的結果要好於不留情面地揪住錯誤不放。這很重要。
人們需要正面的反饋才能取得進步。承認並強調人們的優點，同指出他們的不足同樣重要。你還要明白為何表揚看似添亂，這樣你才能對員工不吝溢美之詞。
不要被經驗誤導。它的真正啟示並非總是顯而易見，你常常要進行思考、反思和分析，才能找到這些啟示。只有充分了解所發生的一切以及為何發生，你才能做出最佳選擇。
在本文的情況下，這意味著在批評的同時別忘了也表揚一番。
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