據我們的系統顯示：目前，85年以後的員工佔我們員工總數近三分之一，而1月2日至今，85年後出生的員工佔離職員工總數的55%。因此說：
如何穩定85後的員工，已經是管理者面臨的一大研究課題。
一、管理者要轉變觀念，用開放的心態迎接後80和90後員工的到來。
俗話說：長江後浪推前浪，世上新人替舊人。就企業用人來說，當80後這個名詞出現沒有多久，當我們開始關注這個內容的時候，其實90後已經悄然地加入到我們的信義團隊；當我們生產線上要求多招一些30歲左右的員工之時，其實80後的一部份人已經跨入了這個年齡段。
現在我們的員工隊伍中，已經有一些90後開始嶄露頭角，當擔起了主操手、班長的角色；我們中層的管理團隊中30歲左右的人已經佔了多數。作為管理者，都希望自己的員工好管理，尊重領導、服從安排、愛崗敬業等等，然而，隨著時代的不同，90後員工更具有張揚突出自我的個性，與我們的期望是不盡相同的。我們能做的就是以發展的眼光看待「後80和90後」新生代的員工，以開放的心態迎接他們的到來。
二、管理者要改變管理方式，用柔性的管理方式管理新生代員工。
在培訓課程中，感觸較深的其中乙個內容就是用柔性管理方式管理新生代員工。老師在授課中講道，管理60、70年代出生的員工只要三句話就可以了，分別是：「搞定沒？
」、「點解？」、「幾時搞定？」。
這樣簡單的管理就能解決問題，不是管理者具備很強的管理技能，而是60、70年代出生的員工好管理。面對追求平等的後80、個性張揚的90後，管理者的管理方式就要有所改變，簡單、粗放型和只批評不關心的管理方式，只會讓他們「選擇信義，離開上司」。
針對新生代員工特點，管理者應該多使用柔性化管理而非硬性管理。柔性化管理就是要做到以人為本，崇尚內在管理，注重人際互動影響，多關愛員工、多引導員工、多與員工溝通，用自己的親和力來提公升管理者的領導力，用領導力等「軟」方法來管理自己的員工。如：
柔性管理要重心，管理者要從關心任務轉變到關心任務也要關心人，「我只要結果」這句話聽起來固然瀟灑，但卻忽略了員工如果在「過程」把握不好，也就不會有好的「結果」，而關心「過程」，也就要關心執行這「過程」的人。柔性管理要做到歸心，歸心就是通過理念匯入、關愛、感化、關心員工內心感受和心理需要使員工從內心歸順，領導經自身的影響力帶動而非權利驅動員工。
三、管理者要融入後80和90後員工的生活，加強與員工的互動。
老師在講到員工個體關懷時，讓我深有感受的就是要融入員工的生活，老師以自己親身經驗講授了融入新生代員工的重要性，員工認可領導後才會認可領導的管理。認可領導，實際上就是認可你的「領導力」，而「愛」就是領導力的主要**。
員工選擇公司，離開上司，也就是說員工在找工作的時候，選擇的是公司，而員工的離職，作為領導者就有一定的責任。愛乙個員工，你就要去了解乙個員工，了解他的基本情況、日常交往、個人喜好、主導需求、個人困難等，並示之以誠、待之以情、以誠相待、用情感化。後80和90後員工更需求的是工作氛圍、生活環境、懂我們的領導、平等簡單的關係和歸屬感、尊重個性和正常的休息休閒等。
如「美的公司」建立互動文化，領導與員工乙個星期至少有兩天在一起溝通、休閒、娛樂；松下建立網路平台，讓員工說出心聲；某公司要求管理幹部每週到要員工宿舍三次，給員工掃地、疊被子並與員工交流溝通等。這些都是這些公司總結了經驗，勇於面對新生代員工的特點而展開有效的關注活動。我們辦公室、工會和各公司也有舉行類似的活動，如：
員工訪談、員工座談會就是為了加強與員工的互動，給領導和員工創造更多的互動機會。管理者從心理上接受新生代的員工後，要加強與員工的互動，多在團隊中創造互動交流的機會來提公升自己的領導力。如經常到員工集體宿舍走訪一下、多與員工進行有效的溝通、多關心一下員工個體的需求、多組織一些團隊活動等，注入人文的情懷和關愛。
培訓最重要的就是運用，培訓的效果就是要在實際工作中檢驗。我們深信大家通過這場別開生面的培訓，都會有所收穫，經過課後的消化，並結合我們的實際，將較好地把老師所講的優秀的管理理念和管理技巧運用到實際工作中去，真正起到凝聚團隊、提公升士氣的作用，達到提高效率、減少人員流失率的目的。
（信義玻璃黃如飛）
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