（1）績效計畫。是確定部門或員工在考核期內應該完成什麼樣工作和達到什麼樣績效的過程。績效計畫也是績效目標的制定，績效目標**於公司目標或部門目標的分解及崗位職責，在沒有崗位說明書的情況下，個人的績效目標確定可以以公司目標或部門目標的分解及應完成的工作任務為基礎，有了目標就要設定完成目標的基本標準和優秀標準，實踐證明，當人們不需要對他所做的事情負責任時，責任等於零。
（2）績效實施與管理。是整個績效管理過程的中間環節，是完成績效目標的關鍵，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。這個階段的主要工作是：
持續不斷的績效溝通和資料的收集和記錄。在過去的方針目標管理中，過多強調檢查，而忽視持續的溝通，也就失去提高績效、改進績效的有效時機。強化溝通及收集員工工作績效記錄，有了績效記錄，考核才有真實的依據，考核結果才會顯得公平。
這個過程的工作結果產生溝通記錄表和績效記錄表。
（3）績效評估。是對部門或員工在考核期內工作業績的評價。根據績效計畫的建立方法，結合企業實際，採用目標管理方法，看是否達成期初的目標且達到什麼程度。
評價採用等級評定法，標準分為五個等級，卓越：工作績效非常突出，能創造新地解決問題，得到公司內部的一致公認；優秀：工作一貫高質量；大多數方面超出績效標準；良好：
達到工作績效標準，稱職和需改進，在績效某一方面存在不足，需要進行改進；不足：工作績效水平總體無法接受，必須立即進行改進。建議今年的評價增加部門滿意度評價，部門內員工的評價結果與部門滿意度評價結果的一定權重關聯。
評價人員增加下屬人員及外部客戶，合理設計設計各類評價人員的評價權重。
這個階段的工作形成部門績效評價表、部門滿意度評估表、個人績效評價表等。
（4）績效評價結果反饋與面談。績效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優點，了解主管對自己績效的看法，指出員工有待改進的方面，共同確定下一週期的績效目標和改進點。在過去的工作中，也往往忽視績效面談的工作，如果失去這個環節，績效改進與提高就沒有保障，績效管理的意義就被弱化。
這個過程的工作產生績效改進計畫書。
（5）績效評價結果的應用。績效評價結果除了用薪酬調整、職位變動外，還要考慮用於培訓教育、啟用潛力。
企業價值鏈涵蓋了價值創造、價值評價和價值分配三個方面，價值評價通過績效管理和評價來實現，而薪酬管理則體現企業價值分配體系。在價值鏈的迴圈中，通過完善、裝置合理的評價、分配制度來激發公司員工的最大積極性、創造性，以此獲取企業
價值的最大化。在關鍵時期，成功的企業要解決兩個問題——乙個是對最有競爭力、更富生產性的管理人員的需求；乙個是把培訓教育與生產經營聯在一起。 總之，管理就是由問題構成的，雖然績效管理不可能消滅所有的問題，但是在績效管理不斷解決問題的過程中，不斷解決新的問題，這就是乙個管理提公升的過程。
關於績效考核的思考
生產技術部 績效考核 的宗旨是 讓有成績者出效益 激勵員工積極向上多為公司出力，但 績效考核 也是一把雙刃劍，管理不好可能挫傷員工的士氣。很多公司或單位都實行了績效考核政策，但其效果大相徑庭。如何最大限度發揮 績效考核 的效能呢？根據我們目前的管理特點，我認為績效考核政策設定要注意以下幾個方面。首先...
對績效考核的意見
職級意見和反應的問題 職工對目前職級表的看法，按照職責 工作內容 崗位的重要性 目前崗位人員的綜合能力等，應由部門對對每乙個崗位進行評定，例如 一 辦公室，由辦公室主任和科員組成 1 前勤與後勤辦公室辦公室主任 是什麼 是什麼？歸為幾級？目前的人員能力是否達到要求 與中心辦公室主任相比較 確定乙個級...
關於績效考核的幾點思考
給企業實施績效管理的幾點建議 企業實施績效管理的目的很明確，就是為了提高員工工作效率，從而為企業創造更大更多的利潤。績效管理是乙個迴圈的過程，將員工的個人訴求與企業的發展戰略相結合來挖掘員工最大的工作潛力。通過員工個人業績的提高來實現企業的發展目標。績效管理不同於簡單的以提高業績而進行的考核。績效管...