管理方略
文，範燎～、
績效考核概述
的目的就是考核人、監督人、
績效考核，又稱業績考核、
控制人。實際上績效考核的目績效評估等，它是指按照一定
的不在於獎懲，而在於有效地的標準，採用科學的方法對員把個人目標與組織目標結合起
工現任職務狀況的工作業績，
來，同時建立一種反饋機制，進行有組織的、定期的並且是幫助增強企業的競爭優勢，使盡可能客觀的評價。簡而言之，
得企業員工需要明白企業的目
它是指主管或相關人員對員工標是什麼，為了實現這個目標，的工作做系統的評價。它是企自己如何更好的實現崗位的目
業內部的管理活動，是企業在
標，從而通過崗位目標的實現
執行經營戰略、進行人力資源
來推動部門工作目標的實現，
管理過程中，根據職務要求，同時部門目標的實現更是為了對員工的實際貢獻進行評價的
促進企業經營目標、戰略目標
活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行的結果來看，它
的實現，在過程中影響企業員工的行為從而提公升績效。績效考核
包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
作為乙個壓力的傳導機制，是通過目標的分解傳遞壓力，傳遞戰績效考核不僅是企業人力資源管理和企業管理強有力的手略目標，使得人人有目標，人人有壓力。它不是以反光鏡的形式段，更是現代企業組織不可或缺的管理工具之一，它對企業的發
來找你的不足，而是為了防止問題的發生，找出通向成功的障礙，
展起著重要的作用：首先。績效考核不是簡單的打分，而是對績以免日後付出更大的代價。績效考核的目的不僅是考核人、監督
效管理工作的總結。它包括企業和員工以什麼樣的方式確定考核
人、控制人，而且要激勵人、發展人，而且通過績效考核來激勵指標，考核指標的具體內容是什麼，怎麼衡量。多長時間衡量一員工是關鍵，增強員工對企業的認同感，達到吸引人才、留住人次，企業將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實現績效目標才，最終促進員工為企業做出貢獻。
並提公升能力，企業和員工應該保持什麼樣的溝通方式，企業能否第二。企業績效考核制度不夠健全。有很多企業對績效考核及時地把員工的績效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資
採取暗箱操作，整個考核的設計、實施和評估完全由人事部門一
源和領導力支援等。其次。績效考核是激勵員工的手段。根據績手包辦，缺乏員工的充分參與，績效考核結果與責任人不能及時效考核結果決定獎罰的物件及等級，有利於提高員工工作積極
進行有效溝通。導致責任人不能理解考評結果而產生不滿情緒；性，在企業內部營造「比、學、趕、幫、超」的氣氛，使員工能
有的績效考核流於形式，對所有員工考核結果沒有區別或不公
夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。最後，績效考核可
平，有些企業對考核成果不予應用，從而挫傷業務骨幹人員的工以科學、合理地對員工進行優化配置，使員工更加注重個人的工
作積極性；有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思作和責任，提高工作積極性和主動性，而且還可以為員工提供平想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不
等競爭的機會，提高企業的整體管理效率，最終實現企業的經營
能真正得以體現，考核成果不能充分發揮作用。
目標。第三，考核流於形式。在一些企業中由於對績效考核定位的
二、當前企業實施績效考核的現狀及問題分析
不明確，或者考核制度本身缺乏科學性。在實際操作中就不可避
第一，績效考核的目的不明確。許多人錯誤地認為績效考核
免地造成了為考核而進行考核的局面，考核方和被考核方都未能．ｅ一
二＝廠１管理方略…』。。
充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，並非管理的目的。有的是考核**做得非常詳細，對員工的要求是事無鉅細。甚至
一些行為舉止不適合作為考核指標的描述都出現在考核中；有的
主管人員覺得考核起來很麻煩，又擔心引起下屬之間的矛盾，給下屬們打的分都差不多。這樣做的結果通常是使考核流於形式，考核結束後，考核的結果不能充分的利用起來或者因為沒有辦法利用，總之是在耗費了大量的時間、人力、物力結果卻不了了之，其實這樣我們也不難理解為什麼在～些企業中的考核忙而無效，
會受到員工甚至管理人員的排斥。
考核標準是對員工績效完成情況進行考核的準則。在一些企業中沒有制定績效標準，使得員工就有可能不知道自己需要努力的方向：或者有的企業制定有績效標準，但是設計的**評價專案
概念混亂，或者缺乏具體的界定尺度，在執行的過程中由於管理
者和員工對標準認識的差異，最終影響了考核的效果。考核標準
的制定需要企業有明確的工作說明書，每個人職責清晰．有明確
的目標。這樣才可能制定出切實可行的考核標準。
三、加強企業績效考核的路徑
第一．建立適合企業實際的考核標準。考核標準制定得合理與否，是決定考核成敗的關鍵所在，標準如果脫離實際，考核結果也必然脫離實際，起不到績效考核應有的作用。明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法績效標準在整個考核過程
中是重要的一環．卻常常被人忽略。確定考核內容要與企業的企業文化和管理理念相一致，並且符合各崗位特點和要求。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中
必須明確：企業在鼓勵什麼，又在反對什麼．員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。同時，內容要有側重，
考評內容不可能涵蓋其崗位上的所有工作內容。為了提高考評的
效率，降低考評成本，並且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容，設計考評指標時要善於運用關鍵績效指標進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經佔據了員工８０％的工作精力和時間。另外，對難以考核的內容也要
謹慎處理，認真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在崗位分析基礎上。根據企業的管理特點和實際情況。對考評內容進行分類。
比如將考評內容劃分為「重要任務」考評「日常工作」考評、「工作態度」考評和「崗位技能」考評等方面。
第二，明確目標，塑造良好考核文化環境。在企業的現實績效考核中，許多企業績效考核不佳的原因中有乙個重要的因素就
是企業文化建設。企業文化體現企業的價值觀、經營理念等，在
企業文化的塑造上，要在企業中努力營造和諧的、積極向上的人
際關係氛圍，管理者與員工之間、員工與員工之間能夠相互理解與溝通，提公升企業員工的凝聚力，促使員工在企業中有一致的奮鬥目標。乙個企業要建立以績效考核為導向的企業文化氛圍。就必須把有關人力資源管理的相關決策，如崗位安排、工資報酬、
晉公升等作為企業真正的控制手段。要重視必要的企業文化建設和
變革，使之能夠為企業績效考核提供良好的文化環境。使企業績效考核的思想深入到員工的頭腦當中，消除和澄清對企業績效考核的錯誤及模糊認識。企業績效考核不是製造員工之間的差距，而是實事求是地發現員工的長處與不足，揚長避短，並加以改進和提高。
在良好的企業文化環境中，績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，在企業中形成以積極創新和追求進步為導向的競爭氛圍。
第三，加強考核的溝通和反饋，實施人性化管理。不懂溝通的上級不可能擁有乙個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補上級和下屬缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。
溝通應該貫穿幹績效考核的整個過程。考核者在制定績效計畫時開始就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯絡，考核的結果要及時反饋，並指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。
正式是事先計畫和安排的，如定期的書面報告、面談、有上級參加的定期的小組或團隊會等。非正
式溝通的形式也多種多樣，如閒聊、走動式交談等。在實際應用
時最好同時靈活運用多種溝通方式。有效的績效考核反饋。應該
包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議
等來進行。管理學中叫做「走動管理」；討論則需考核人員預備
考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使上級切實掌
握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，
提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。
績效考核是關鍵手段，而不是最終目的，如果考核不能激發
員工的積極性，員工不認同，不能促進企業的成長，那樣我們的
考核結果是值得懷疑的。績效考核是確保員工工作活動以及工作
產出與組織目標保持一致的過程，而不能將其侷限於乙個評價的
簡單結果。考核的宗旨是發現問題和找到解決問題的辦法，並把解決的辦法發展成新的評價指標或方法。績效考核是為了提高公司、部門和員工個人成功的可能性而進行激勵。希望績效考核的
最終結果是實現企業的成長與發展以及員工職業生涯的輝煌，即
企業和員工的雙贏。黼
（作者單位：孝感市供電公司）
關於績效考核的幾點思考
給企業實施績效管理的幾點建議 企業實施績效管理的目的很明確，就是為了提高員工工作效率，從而為企業創造更大更多的利潤。績效管理是乙個迴圈的過程，將員工的個人訴求與企業的發展戰略相結合來挖掘員工最大的工作潛力。通過員工個人業績的提高來實現企業的發展目標。績效管理不同於簡單的以提高業績而進行的考核。績效管...
關於績效考核的幾點思考
當今企業中績效考核就猶如乙個測量器，業已成為企業衡量員工工作績效的重要依據。那麼就讓我們 一下，如何更為有效設計企業的績效考核。一 績效考核必須具有現實意義。1 以企業整體戰略目標為導向 首先，要建立 服務 的觀念。企業中的任何一項舉措都必需服務於企業 造福於員工 服從於企業的整體戰略目標而無一例外...
關於績效考核的思考
生產技術部 績效考核 的宗旨是 讓有成績者出效益 激勵員工積極向上多為公司出力，但 績效考核 也是一把雙刃劍，管理不好可能挫傷員工的士氣。很多公司或單位都實行了績效考核政策，但其效果大相徑庭。如何最大限度發揮 績效考核 的效能呢？根據我們目前的管理特點，我認為績效考核政策設定要注意以下幾個方面。首先...