**公司人力資源部體系檔案之
績效管理
目錄第一章總則 1
一、績效管理的目的 1
二、績效管理適用範圍 1
第二章績效管理環境 1
一、明確的目標 1
二、清晰的規則 1
三、有效的激勵 1
四、認同的文化 2
第三章績效指標的確定 2
一、公司級kpi指標確定 2
二、部門級kpi指標確定 2
三、員工級kpi指標確定 2
第四章績效監控與反饋 3
一、績效監控. 3
二、績效反饋 3
三、績效處理 5
第五章績效考評 5
一、適用範圍 6
二、績效考評原則 6
三、績效考評流程 6
第六章績效面談 7
一、目的 7
二、適用範圍 8
三、績效面談管理程式 8
第七章績效考評結果存檔與申訴 8
一、績效考評結果存檔細則 8
二、績效申訴 8
第八章附則 9
附圖：績效考評流程圖 10
第一章總則
一、績效管理的目的
1、完善公司工資管理制度，保證員工收益的公平性，做到按勞取酬，獎懲分明。
2、用績效的評定提公升員工工作熱情，激發員工創新意識，提高員工忠誠度，提公升組織團隊凝聚力。
3、用績效考察組織成員的工作勝任力，為員工培訓、晉公升、降級等提供依據。
4、為企業管理與戰略導向提供必要的資料依據。
二、績效管理適用範圍
本績效管理制度適用於**公司所屬所有員工。
第二章績效管理環境
一、明確的目標
每位員工必須明確績效管理目標，了解績效管理體系，對績效管理要有乙個明確的認識，只有這樣，全體員幹才能正確對待績效管理，績效管理工作才能得到全體員幹的支援與理解，從而使工作能夠有序正常進行。
二、清晰的規則
績效考評的指標必須清楚、量化、細化，考評方式必須科學全面，考評過程必須公正，考評結果必須公開。
三、有效的激勵
完善與良好的績效管理體系必須要有完善而有效的激勵支援，激勵是績效考核不可或缺的重要環境。因此，在激勵政策未正式實施前，不得實施績效考核。
四、認同的文化
良好的企業文化是績效管理的堅實基礎，只有當績效管理成為一種全體員幹都能夠接受，並且樂意接受的時候，績效管理就成功了一大半。因此：
首先，公司的高層領導，要堅持建立以績效管理為重點的企業文化，在績效管理的推行的過程中，要將績效管理作為公司的一種企業文化來推行，公司高層要時刻強調和帶頭推行，要求各部門和各級管理層都要認真執行，同時要有力的推動。其次，無論績效管理的設計者，還是推行者以及中高層管理人員和員工，都將績效管理作為一種管理方法和企業文化來推行。
第三章績效指標的確定
一、公司級kpi指標確定
公司級kpi指標，主要是對公司整體運營情況的考核，一般指標數量2——3個。公司級kpi指標由公司董事會初擬，交股東大會審議通過確定。具體考核工作由公司總經理辦公室在大股東公司監督下進行，考核工作及考核結果接受股東大會的抽查。
二、部門級kpi指標確定
部門級kpi指標，主要是公司總經理辦公室對所屬各部工作成效的考核，一般指標分三大類（直接產出、間接產出及周工作計畫完成度），指標數量12——18個。部門級kpi指標由部門負責人（部門經理級以上管理人員）根據本部門職責及工作要求初擬，交總經理辦公室審核通過確定。具體考核工作由公司人力資源部在總經理辦公室監督下進行，考核工作及考核結果接受總經理辦公室及大股東公司的抽查。
三、員工級kpi指標確定
員工級kpi指標，主要是公司人力資源部對公司所屬各部員工工作成效的考核，一般指標分三大類（直接產出、間接產出及工作態度），指標數量12——18個。員工級kpi指標由員工直接上級（主管級以上管理人員）根據各崗《工作分析書》及《任職資格書》初擬，交分管副總審核通過確定。具體考核工作由公司人力資源部在人力資源部負責人（經理級以上）監督下進行，考核工作及考核記過接受公司總經理及常務副總、副總的抽查。
各級考核的具體kpi指標見績效考核表。
第四章績效監控與反饋
一、績效監控.
1、概念：績效監控是管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計畫進行，並糾正各種重要偏差的過程。
2、目的：通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。
3、內容：在確定的績效週期內員工對績效計畫的實施和完成，以及這一過程中的態度和行為。
4、管理者職責：一是通過持續不斷地溝通對員工的工作給予支援，並修正工作任務與目標之間的偏差；二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效資料，為績效評價提供資訊。
二、績效反饋
1、概念：績效反饋指通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核週期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足並加以改進。
2、目的：讓員工了解自己在本績效週期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法；雙方共同**績效未合格的原因所在並制定績效改進計畫，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效週期的目標進行**，最終形成乙個績效合約。
3、績效反饋的內容
第一、通報員工當期績效考核結果
通過對員工績效結果的通報，使員工明確其績效表現在整個組織中的大致位置，激發其改進現在績效水平的意願。主管須在溝通時關注員工的長處，耐心傾聽員工的聲音，並在制定員工下一期績效指標時進行調整。
第二、分析員工績效差距與確定改進措施
每一位主管在對員工進行過程指導時要記錄員工的關鍵行為，按類別整理，分成高績效行為記錄與低績效行為記錄。通過表揚與激勵（正激勵），維持與強化員工的高績效行為。並通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定員工績效差距，在績效反饋時反饋給員工，以期得到改進與提高。
第三、溝通協商下乙個績效考評週期的工作任務與目標
績效反饋既是上乙個績效考評週期的結束，同時也是下乙個績效考評週期的開始。通過對當期績效考評結果的雙向溝通，對考核kpi指標的科學性進行有效**，並在下一輪考核中進行修正。
第四、確定與任務與目標相匹配的資源配置
通過對考核結果的分析，相關主管領導可以很明確地了解到各員工的專長，結合公司近期、長期目標，合理調配員工崗位，直至員工所長能夠得到最大發揮為止。
4、工作流程
詳見績效面談之管理程式。
三、績效處理
1、處理原則
績效處理採用「兩兩並行原則」。即：績效的輔助提高與合理的獎懲並行的原則和小績效與大績效並行的原則。
名詞解釋：績效的輔助提高與合理的獎懲並行的原則，是指績效考評的結果中對各員工、部門的顯示成績與績效工資掛鉤、管理人員對員工績效考評的結果顯示出的差異性要進行績效輔導工作。小績效與大績效並行的原則，是指考評結果中，部門績效與部門員工績效並行，公司績效與部門績效並行，即：
員工績效等級不得超過所在部門績效等級，部門績效等級不得超過公司績效等級。
2、績效獎懲辦法
1）、經濟獎懲
公司通過「績效工資管理辦法」對員工在單個績效考核週期的績效表現進行經濟獎懲，績效工資=績效工資定額×績效率，其中，績效工資定額按崗位、職位等級、工作責任等而定，績效率=績效考評實得分/考評總分。
年度績效獎懲辦法待定。
2）行政獎懲
公司通過對行政級別（與職位工資掛鉤）的公升降對連續多週期績效考評表現特別優秀和連續多次考評不合格的員工進行獎懲。
3、績效記錄
人力資源部對公司全體員工之績效考評結果進行存檔記錄。
第五章績效考評
一、適用範圍
1、本考評辦法所指績效考評係指部門級績效考評和員工級績效考評。
2、本辦法適用於司屬所有部門及員工。
二、績效考評原則
1、公開、公平、公正原則：即績效考評面向公司所屬各部、各員工，必須做到獎懲有據、結果公開、全員監督，保證部門內部的縱向公平與部門間的橫向公平。
2、量化原則：指考核指標的量化。考核指標必須能夠反映部門、員工工作質量、工作成績、工作效率與工作態度的真實水平，以數量方式量化表現到考核表上作為記錄。
3、全面化原則：指考核指標能夠全面反映部門、員工的工作情況。考核指標須能全面反映考核物件的產出、能力、態度、忠誠度等情況。
4、科學原則：指考核指標的科學性，考核指標的科學化體現在：能夠為各級員工所接受並合作開展工作的同時達到公司對組織進行全面考核的目的。
在具體實施績效考核的過程中，應不斷對考核指標設定的科學性進行考究，不斷推薦考核指標的科學化。
三、績效考評流程
1、確立與修正績效考評指標。
績效考評工作的展開，首先是要有績效指標作為工作依據，因此，績效考評工作的第一步，就是確定其考核指標。考核指標的確立辦法包括：量表等級評分法、目標考核法、工作標準法、關鍵事件法、360度評估法、評語法、強迫選擇法等。
指標的確定，首先是基於相關崗位負責人對所轄崗位的理解採用「工作標準法」對崗位進行預期考核，在實行第一次考核後，可因地制宜的採用其他辦法對考核指標進行進一步修整。
績效考核管理辦法2019版
aaaa 員工績效考核管理辦法 第一章總則 第一條指導思想 為實現公司戰略目標，積極推進及落實公司各項管理制度，提公升公司運營效率，端正員工工作態度，建立公平 公正 公開的目標成果評價機制，特制定本辦法。第二條考核目的 一 基於對公司員工工作方式及態度進行持續改進，考核的目的不僅僅為獎優罰劣，更在激...
績效考核管理辦法 草擬版
萬幫萬圓激勵績效考核方案 草案 一 目的 1 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，挖掘員工潛能，建立乙個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。2 及時 公正地對員工一段時間內的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作績效改進做好準備。3 形成乙...
績效管理辦法
重慶分公司績效管理辦法 第一章總則 第一條目的 為建立科學 有效 客觀的績效考核管理體系，激發公司員工的主動性 積極性和創造性，促使各單位加強管理，有效控制和降低各項成本，努力提高公司盈利水平，促進公司健康持 續發展，結合公司實際情況，特制定 重慶分公司績效管理辦法 以下簡稱 本辦法 第二條適用範圍...