過程監督管理之所以重要，還在於上級管理人員如果經常忽視員工「怎麼做」，只是注重最後的績效結果，就會導致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結果。例如：只顧自己的目標而影響他人目標，只顧個人利益而忽視大局利益，甚至某些行為有可能加劇部門與部門之間的衝突等。
如我司一直都很重視對脫產人員數量的控制，而很多分公司為了達成指標，通過將脫產人員納入到生產人員的編制中，但實際還是做脫產人員的工作這種手段，達到完成考核的目的；又如某些**單位在產品出現外觀問題時，為了提高自身的合格率，而將外觀有問題的產品全部歸咎到**商或二級單位。如果只是為了考核而考核，而不對過程進行監控，那績效考核就失去了其正的意義。其實對於現有的一些考核，公司也是有其稽查制度，如最近eip上公布的關鍵工序執**況的檢查等。
而作為管理人員，則可以通過定期關注，或讓員工定期匯報等方法進行監控。
細節二：過程輔導管理
從案例二我們發現，員工雖然努力工作，但可能沒有達到領導的要求，以致不但沒有獎勵，反而受到重罰。關於這種情況，有一點我們不得不提，那就是對於績效考核的制定。首先必須做到能量化的就一定要量化，但確實還是有不能量化的，特別是對於我司的職能單位。
不管能不能量化，管理者都需要明確一點，績效管理是需要雙方都參與進來的，而不是最後只說一句做好或沒做好就可以把員工「打發」的。正如案例二員工發出的疑問：「到底**沒做好？
」，即使管理者能說出問題點，員工可能會抱怨：「既然知道我做到不對，那當時怎麼不說，等做完了才說。」因此在績效考核實施過程中，發現員工出現問題就需要主管隨時進行輔導，這是伴隨著過程監督管理的又乙個細節工作：
過程輔導管理。從制定考核目標開始，管理者就應該開始績效輔導，將自己想要的結果告訴員工，讓員工明確自己的工作方向，如果在任務過程中發現員工做得不對或偏離了最初的方向，就要及時提醒或輔導。很多員工最反感的就是領導「事後諸葛亮」。
細節三：績效改進管理
企業績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉公升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的，而實現這一目的的途徑就是績效改進，績效改進是績效管理中最為重要的細節管理工作。
案例二的員工就是乙個典型的例子，如果上文提到的兩點管理者都做到了，那出現這種情況就只有兩種可能：1、員工能力有限；2、考核目標不合理。面對這樣的情況，如果管理者在下次定目標的時候還是按照原來的套路，那考核也只是流於形式，會嚴重打擊到員工的信心。
去年某分公司的人均產量指標一直達不到要求，經了解得知，因為指標是年初根據上一年的情況定的，但當時產品的結果已經發生了很多的變化，比上一年複雜了很多。面對這種情況，某位管理人員反映：做管理的不可能只關注乙個指標，更要衡量每個指標的投入與收入，如果該指標投入大收入小，那還不如把心思放在其他方面；我們的產品越複雜，價錢就賣得越高，同時人均產量也就越低，但相比而言，我們更樂於去做這些複雜的產品。
對於考核部門而言，訂立考核目標是經過嚴密的考量而制定的，一旦訂立便不能隨便更改，以樹立考核部門的權威性，更重要的是避免了各種「扯皮」，但站在被考核部門角度，考核目標訂立的不合理制約著單位的發展以及消磨單位人員積極性，績效考核也失去了它的意義。
另外，企業進行績效指標設計時需考慮清楚兩點：一是企業應設計怎樣的績效指標，二是如何通過績效管理來改善企業的經營成果。不同的績效指標最終會導致不同的成果表現，而不同的企業成果表現，在績效指標體系的設計上也是不一樣的。
同時，事物是不斷發展變化的，公司績效考核指標須因地因時制宜，不斷改進完善，以真正發揮其考核效用。
績效計畫制定和績效考核評價固然重要，但這兩點中間的過程與後續的改進同樣不能忽視。績效管理是一種過程，一種不斷實踐、改善的過程，在這個過程中，細節發揮著至關重要的作用，細節管理工作做好了，就會為提高員工與整體業績提供保障，為管理者提高個人的管理能力夯實基礎。
缺乏細節管理的績效管理案例
案例一 工作任務為什麼沒有完成?主管 月初布置給你的工作任務完成了嗎？員工 我的工作需要財務部提供資料支援，但財務部未提供，所以沒有辦法完成。主管 財務部為什麼不提供資料？員工 財務部的人說，各部門的資料沒有報給他們，以致無法進行匯 計，當然就提供不出我們工作所需的資料。主管 那你幹嘛不向我及時匯報...
細節在班級管理中的作用
12 不要把學習成績作為評判學生的唯一標準。不能單憑學習成績把學生分成三六九等，因為學生的發展是多方面的，影響學生成績的因素也多種多樣，不恰當地分等會挫傷學生的積極性和自信心，抑制學生的發展。13 不要在批評學生時涉及學生的生理缺陷或家庭背景。尊重是教育的前提，也是教師最基本的職業道德。14 不要把...
績效管理中的矛盾管理
工作績效是指完成工作的效率與效能，是工作行為 方式及其結果，是對企業目標地貢獻。績效管理因其考評的特別屬性，注定必然會在考評者與被考評者，制度制定者與執行者之間產生矛盾，而這必將成為績效管理工作順利開展的阻力，因此要最大化發揮績效管理的糾正 預防 改善的作用，解決績效管理中可能存在的衝突也就成為了績...