工作績效是指完成工作的效率與效能，是工作行為、方式及其結果，是對企業目標地貢獻。績效管理因其考評的特別屬性，注定必然會在考評者與被考評者，制度制定者與執行者之間產生矛盾，而這必將成為績效管理工作順利開展的阻力，因此要最大化發揮績效管理的糾正、預防、改善的作用，解決績效管理中可能存在的衝突也就成為了績效管理工作的重點之一。
績效管理活動過程中，考評者總是從受首因效應、近因效應、定型效應、暈輪效應、投射效應等心理效應影響，對被考評者難以客觀公正的評價，同時被考評者總是忽略自我檢查和自我評價，總是將個人績效歸因於外界因素，認為個人績效不高是由於工作環境不適合、工作支撐不足等等，考評者與被考評者雙方在績效認識上的不同，必然會產生三種矛盾：
1、考評者的矛盾
考評者在對被考評者進行考評時，當嚴格按照績效計畫進行考評評價時，會直接影響到下屬的既得利益，造成關係緊張，績效考評較寬鬆時，難以發揮績效管理的效能，開發考評者潛能的目標也就難以完成。
2、被考評者的矛盾
員工一方面希望考評者給予自己特別的關照，給自己乙個較高的評價，使自己得到一定的認同和回報；另一方面又希望得到對自己真實的評價，以便弄清自己價值及今後努力的方向。
3、組織的矛盾
考評者的矛盾與被考評者的矛盾必然產生組織開發目標與個人自我安全要求目標的矛盾，組織績效目標與個人利益的矛盾。
明確了制約績效管理實施的矛盾，公司人力資源部門就應該立足化解以上矛盾，改善績效管理的被動的現狀，具體措施和方法如下：
2、績效管理中矛盾的解決措施和方法
1、建立健全有效的績效溝通
考評者與被考評者之間可及時就績效管理閉環系統進行溝通，最終達成一致，被考評者才能從內心深入接收考評，並積極主動地按照考評標準完成工作任務，考評者應採用「結果與過程兼重」的績效溝通方式，緊緊抓住被考核者的過程績效、行為績效、結果績效，並適時為考評者提供技術和資源支撐，最終將績效管理糾正、預防職能落實到位。
2、擺正績效考評態度
績效考評者與被考評者應當擺正績效考評態度，放下心理包袱，按照既定績效計畫對被考評者進行評價，並及時將考評結果反饋至被考評者，幫助被考評者制定切實可行的績效改進計畫，確保績效管理改善職能落實到地。
3、鼓勵被考評者主動參與績效管理工作
在績效管理的各個階段，績效管理人員可適當下放績效管理許可權，讓被考評者主動參與進績效管理工作中來，力爭增強被考評者的參與意識和工作的責任感，讓考評者有了一定的支配權，減弱和降低不必要的自我保護的戒備心理。
績效管理工作本身是乙個閉環，每一階段的工作結果必將直接影響下一環節的執行效果，解決績效管理中的三大矛盾，發揮績效管理工作中人的主觀能動性，績效管理工作各種障礙必將迎刃而解！
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