在許多企業的績效管理中，員工完全是被動的任務接收者和績效被評估者，直線主管只是將自行設計好的績效標準和工作任務強加給員工，在員工對這些強加的績效標準和目標充滿牴觸的情況下，其員工及部門的績效結果也就可想而知了。
過程輔導：幫助員工達成績效
在績效管理實施過程中，直接主管並不是制定完下屬的目標就可坐等收穫了，抱此種幻想的主管由於忽視了對員工的過程輔導，一般只能得到更大的教訓。績效管理理念中明確指出：輔導員工達成目標是上級主管義不容辭的責任。
因此在目標設定以後，上級主管便成了下屬員工的教練員，對員工的過程輔導成為上級主管一項非常重要的任務。
上級主管對員工的績效輔導方式應因人而異，對績優員工重點在任務完成的策略上給予指導就足夠了。當然由於績優員工較其他員工相比具有一定的能力優勢，因此部門或公司的一些急難險重的任務不可避免的會交他們完成，而且這些任務一般對部門或公司當期目標的實現都起著舉足輕重的作用，這時的主管不但要認真地與績優員工溝通確認目標，制定詳細可行的計畫，而且要將任務或目標分解為一系列小的時間節點，共同討論任務執行中可能發生的問題及預防措施，並根據工作計畫定期檢查任務執**況，根據實際情況幫助其修訂計畫，及時解決員工反饋的問題，確保特殊任務的完成。
對因技能原因導致績效不良的員工，不但要檢查、指導績效計畫中的節點完成情況，同時更要注重過程的跟蹤，及時指出完成該項任務中所需掌握的知識和技能，並將績優員工的相關成熟經驗傳授給績差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績差員工較好的達成績效。
對於因態度原因造成績效不良的員工，主管在加強對這類員工進行企業文化理念宣貫和正常績效輔導的同時，更要體現對這類員工個人生活、學習等方面的關心和愛護，培養這類員工對崗位的認可度及對組織忠誠度，以激發他對工作的熱情。
主管在績效輔導過程中對下屬員工日常工作中的績優及績差表現不但要及時反饋，並且要做出詳細記錄，為績效面談提供充分的客觀依據。在實施績效輔導過程中，如果發現由於外界市場環境的變化或目標實現的客觀條件發生改變而導致員工的工作目標已經無法達成，主管應及時與下屬溝通目標執行中存在的問題，共同對目標進行修正，使下屬目標的設定仍具有挑戰性和激勵性，積極完成新目標。
績效面談與績效改進：為員工制定改進計畫
績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結果進行的交流與溝通，旨在對考核結果達成一致意見，保證各項考核的公正公平，並在分析成績和肯定優點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發展計畫和績效改進計畫。
面談是一種雙向溝通的過程，上級主管應給下屬充分表達的機會，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法分析等，對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。
主管要善於發現部屬的閃光點，分享部屬的經驗。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，主管給部屬的反饋要盡量具體，無論是批評還是表揚，都應有具體客觀的結果或事實來支援，用與員工績效結果相關的資料與資訊，真實公正地評價員工的績效，幫助員工總結成功的經驗，分析未達標項的原因，並提出有針對性的改進建議，幫助員工制定可執行的改進計畫。
避免「你的態度很不好」或是「你的工作做得不錯」這類空泛的陳述；另外，模稜兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產生不確定感。上級要幫助員工找出問題存在的原因及自身的發展前景，共同制定新的工作目標，使下屬又開始了乙個新起點。
通過上述一系列績效管理措施，員工會感覺到工作目標比以前更加明確，工作過程中主管的支援力度更大了，同時主管的及時反饋也使員工能夠時刻了解到自己的長處和不足，從而使員工逐步實現從「怕考核」、「被考核」到「要考核」心態的轉變。
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