所謂培訓需求，就是公司規定應具備的現實狀態與理想狀態兩者之間差距，其中，現實基本狀態就是員工對於各自崗位所要滿足的理論知識、技能、態度等；而理想狀態是企業崗位與績效狀況對於態度、技能和知識的要求，想取得較好的培訓效果，只能通過真實需求來開展培訓工作。這就對培訓的管理部門提出了要求，即確定培訓的需求以及具體培訓內容。使培訓目標明確，有針對性，能發揮最大的效力。
需求分析在企業的培訓工作中是前提基礎，它也可以作為員工培訓優化方案進行設計的必備條件，並且還能夠針對員工的培訓進行評估，與此同時，這個過程也能夠為培訓工作收集相關資料資料，以便為企業管理層提供現實的決策參考依據[48]。通過對企業的員工培訓進行需求分析能夠確定培訓的真正目的，找出當前的現狀，並且確定出造成現狀的根本原因；能夠對培訓結果進行預計；也能夠按照需求設定培訓的範圍與內容，從而得到公司及領導的認可支援。培訓的需求分析完成後就能夠確定員工的培訓目標，這就能夠確保培訓達到個人提公升、技能強化、知識擴充等各項期望。
培訓中需求分析主要包含了組織分析、任務分析、個人分析這三種方法。從這三個方面分析培訓需求，才能使培訓體系的制定更為合理、準確、有效，讓僅有的培訓資源發揮出最大的效應。
1、進行組織分析
公司的經營層會直接參與到企業培訓需求分析相關工作中，那麼這也有利於把公司的文化價值及戰略思想合理融入到企業的系統培訓工作之中。培訓的設定和組織的價值相一致，以確保培訓效果。
2、進行任務分析
任務分析通過不同的崗位職責來確認開展的各項任務，同時還要明確其困難程度與重要性，這個過程中還要指明該工作進行時需要具備的知識、技能和態度，以便明確企業在培訓工作中的關鍵點和側重內容。
3、進行個人分析
個人分析就是要綜合實際情況，明確企業所有員工中需要參加培訓的人員和所參加的培訓有效性問題，那麼這就要求準確分析績效目標與目前情況的差距，以供制定培訓的具體內容和目標時作為參考，對人員進行分析可明確哪些員工真正需要接受培訓，它指出了對工作績效產生不滿意的理由，即是因為能力、技術或是知識的缺乏，同時，這是工作設計或是個人動機等原因[49]。
在實際培訓的過程裡面，組織分析、任務分析和個人分析的開展通常不需要特定的步驟或是程式。不過進行組織分析的時候注意的重點就是實施培訓和公司戰略目標的適應程度，那麼對於組織分析在企業中就是最早開展進行的，隨後的任務分析和個人分析則是隨後一同進行的。因此在對於工作環境和任務並不清楚的情況下，就會無法找出企業員工出現績效較差的實際原因，到底需不需要進行培訓。
總而言之，企業培訓的需求分析是系統分析和全面調查的科學實踐過程。
就企業進行培訓需求的調查方式而言，主要就包含了這樣幾類科學方式：其一，是訪問法。即進行一對一的直接訪談，這種方法其優勢在於可以獲得比較全面的相關資訊，但耗費的時間多。
其二，是集中人群法。即是針對特定的人群進行系統集中的訪問，以便在較短時間裡面對更多的人進行訪問，其弊端就在於性格內向的人無法直接的表現想法與觀點。其三，是問卷調查法，即從範圍較大的目標樣本群體裡面收集較多的資料資訊，這就比較依賴問卷設計的質量與效果，當問卷中問題的質量不高時，就有可能無法收集到客觀有效的資料資料。
其四，是觀察法。即針對培訓技能所進行的需求分析，此種方式所收集到的各類資訊十分真實有效，可是需要花費較多精力與大量時間，還有乙個弊端就在於只能片面對行為本身進行觀察，可能忽視該行為過程中潛在的原因。其五，是工作績效的回顧法。
即為個人明確了工作目標並且具有充足的資訊資料能夠衡量其中標準，然而在調查培訓需求過程中，需要對結合績效的必要性進行辨別，主要是因為員工績效的差異性是由許多不同因素造成。其六，是知識測試法。這種方法通過對培訓的內容與需求進行判斷，其弊端在於不一定可以顯示出員工是否可以把相關知識融入於工作[50]。
實際運用過程中，應該考慮具體情況，如時間的限制等，來確定所使用的方法。
完成了培訓需求的分析之後，就要確定培訓體系中的目標，明確通過本次培訓，員工可以提高的相關能力。
1、培訓目標種類
培訓目標包含了業務影響的目標、執行的目標、學習的目標這三種型別。
（1）業務影響的目標
業務影響的目標可以在知識及技能運用到工作後，對工作帶來的影響效果進行科學衡量。該目標的設定對於業績的衡量十分重要，其可以對所期望達到的結果進行明確，同時指出在接受培訓全部學習之後可以顯示出來的業績，那麼這就給技能知識的評估與應用可以提供現實依據。在業務影響的目標中主要分為硬性資料和軟性資料這兩種，其中硬性資料有時間、成本、質量、產出這四種，而軟性資料有工作態度、主動性、提公升與發展、工作習慣、工作氛圍和客戶服務這六種。
這些資料在通常來講都是主觀明顯的，無法直接進行量化與衡量，務必要結合行為進行判斷，用此衡量業績也無法輕易使人接受認可。
（2）學習目標
學習目標通常是衡量知識技能與業務能力提公升的標準，而設立學習目標本身就可以作衡量培訓之用，此目標明確了學習培訓可以達到的期望結果，同時描述與之對應的業績表現，並且提供了學習評估情況的基礎，使得所有參加培訓的員工認真學習。
（3）執行目標
執行目標一般都是衡量在工作過程中運用知識及技能的實際情況。執行目標的設立尤其對於員工技能與知識的衡量十分關鍵，通過執行目標能夠明確其期望的工作過程中的效果，以及該過程中需要具有的行為表現，這也為績效評估相關工作提供現實依據，這其中應用培訓所學是關鍵。
2、培訓目標過程中的要素與特點
在進行目標的設定時候，常常用到smart這一**原則，它指明了目標設定過程中的時限性、相關性、可實現、可衡量及明確性。在設定企業培訓目標的時候也應該為明確的，這樣才不會有爭議；它也是能夠衡量的，必要時可以量化；它是可以實現的，並且用「是」與「不是」對目標能不能被完成進行區分；它是可達到的，表明該目標不能太簡單，否則設定的毫無意義；目標的相關性就是要和公司的戰略思想與既定目標統一並相關；目標的時限性即為期望在一定時間範圍內達到目標。
在進行企業年度培訓時候的需求分析要求減少各方面的感性認知，再科學性的分析每一層。主要步驟如下：
第一步，企業培訓的管理部門必須明確公司市場戰略的重點以及發展的總方向，這一步可以借助訪談與問卷等形式同企業相關管理人員進行溝通交流，通過明確其期望判斷整個企業發展的方向。
第二步，分析此前通過訪談得到的資訊，再結合目前能力的模型工具，同企業管理人員及領導進行廣泛溝通，充分了解企業每乙個部門在開展工作的過程中存在的實際問題。具體的訪談清單見表3-1。
表3-1 部門培訓需求溝通調查清單
第三步，主管與相關員工針對公司每一年的各個部門員工的個人績效表對於目標能力和實際工作能力之間的差距進行分析，同時把差距的影響因素填到個人的績效表中「個人發展」的欄目中。通過收集各部門的個人績效表相關內容，選擇出要首先進行改進的差距與相關能力項，以便確定員工的年度培訓需求，最終確定需求中要達到的目標。
第四步，整理前面所有資訊，企業培訓的管理部門首先建立起具體的課程庫，同時向員工與其直屬領導進行確認選擇。這個課程庫裡面涵蓋兩方面內容，一方面是對能力差距進行的分析，另一方面是專業技術差距的分析，這樣可以指明公司裡面管理者與員工所需要何種方面的能力。
圖3-1 培訓需求分析流程
首先，培訓需求的確定不一定非得涵蓋到上述的四個步驟，針對於公司總體計畫中認為要強化的培訓工作，如新技術和新理念等，只需要前面的兩個步驟即可，這也就是只需要部門領導與企業高管的具體意見，並不需要開展第三個或第四個步驟。由於員工本人很多時候並不了解公司的技術發展需求和戰略調整，因此由培訓管理部門和高管層來確定即可。
其次，企業的培訓需求在收集資訊資料並進行整理的時候，務必要同目標物件進行有效的溝通，以便確定真正需要進行的培訓需求是哪些，去除那些不必要的需求。那麼通過流程圖就可以使培訓需求的分析更能容易辨別，而且也更加有可操作性和合理性。與此同時，培訓管理部門不僅能夠對培訓需求進行優選，還能夠分析各個部門所存在的管理方面或是流程方面等潛在問題。
再次，針對不同培訓目標的確定，結合圖3-2中的盧姆分類法可以進行分析，這能夠借助個人績效表中獲取的相關能力差距或業績資訊，還有課前的測試以及訪談進行制定。例如羅氏自動化公司進行的企業文化培訓，其培訓的基本目標為：在培訓全部結束後，參加了培訓的員工可以在三分鐘之內全面描述企業的價值觀和未來前景，同時可以回答出培訓老師即時提出的任何相關問題；而在培訓結束了一周之內，參加了培訓的員工和部門內的同事可以**出合理的增強措施及客戶互動方案，同時向客戶經理提交。
諸如此類的問題都能夠為員工樹立起科學的培訓學習目標，也能夠為後續的評估工作提供現實依據。
圖3-2 培訓目標的盧姆分類法表現
為了克服羅氏自動化公司在培訓轉化過程中遭遇的屏障，同時為了轉化成功的既定目的，因此就需要這樣幾個方面進行協同管理，見圖3-3。
圖3-3 培訓轉化過程中的協同作用
1、激發意願
其一，企業中參加培訓的不同部門員工要在意識上對於培訓開展的現實價值進行明確。根據vroom教授指出的期望價值理論，企業把培訓的具體內容引申並運用於工作之中的原因就是對行為進行預期可以實現員工希望被滿足的利益及需求。所以說有必要在培訓之前開展科學全面的培訓需求評估，以確保開展此培訓專案的必要性，還要制定出合理的企業培訓目標。
在這個過程中，需要關注企業管理層已經明確了要求開展但是由於需求不夠而並沒有開展的課程，這些課程就必須進行好前期的管理溝通工作。在這個過程裡面企業培訓相關的管理人員也需要提供相關的資料資料，然而溝通本身的工作還是要公司管理層以及參加培訓員工的直屬領導親自去做。
員工培訓需求調查分析報告
根據公司內部舉行的 員工培訓需求調查 結果統計，現將調查結果分析彙總如下 一 部門負責人意見反饋分析 部門負責人考慮員工參加培訓原因，主要集中於當部門業績不佳時進行培訓 26 其次當部門凝聚力較差時25 會選擇組織培訓。各負責人對員工培訓時候的顧慮有40 集中於培訓效果是否符合預期，其次37 的顧慮...
員工培訓需求調查分析報告
2012年度員工培訓需求調查分析報告 第一部分調查簡介 一 調查部門 行政部 二 調查目的 了解員工對培訓的具體需求情況，充分有效的運用培訓資源，使年度培訓更具針對性和實用性，為年度培訓計畫的制定提供具體依據 三 調查時間 調查問卷發放時間 2011年12月20日 調查問卷收回時間 2011年12月...
思珀員工培訓需求分析報告
背景 浙江思珀品牌整合傳播 是一家品牌整合傳播公司，思珀整合傳播 sopo 是思珀文化創意產業的核心公司，總部設在溫州，並在廈門 泉州 北京 上海設立分公司及辦事處。思珀是 國際視野 本土執行 創意領先 三大優勢於一體的顧問型品牌傳播機構，是中國最具實力新型本土傳播公司代表之一。多年來，sopo一直...