背景： 浙江思珀品牌整合傳播****是一家品牌整合傳播公司，思珀整合傳播（sopo）是思珀文化創意產業的核心公司，總部設在溫州，並在廈門、泉州、北京、上海設立分公司及辦事處。
思珀是「國際視野、本土執行、創意領先」三大優勢於一體的顧問型品牌傳播機構，是中國最具實力新型本土傳播公司代表之一。
多年來，sopo一直致力於建立有價值的品牌，並通過整合傳播幫客戶贏得更多的生意。憑藉覆蓋全國的品牌服務網路，客戶涵蓋了**、金融、服裝、 it 、電器、日化、食品飲料及地產等各個領域，在為客戶創造市場成功的同時，屢獲得客戶的好評。
思珀整合以策略中心和執行中心為核心點，通過運營品牌整合、互動公關、展覽展示、空間環藝、房產策劃、網路互動、影視**各大事業，並整合華商策略、立邦廣告、思珀標識廠、思博會各大產業鏈的綜合力量，為民用、商業、鞋服、工業、地產等行業提供品牌解決綜合之道。
sopo核心全部成員均具有國際一線廣告（4a）公司或本土大型傳播公司的工作經歷，他們深厚的職業背景薰陶保障思珀品牌傳播成為一流的服務平台，思珀專業的服務將與您產生專業的共鳴！
sopo核心團隊成員的專業方向分別聚焦於品牌策略、創意表現與執行，以及整合的營銷作業推廣，覆蓋了品牌戰略到傳播實施的全流程。
思珀品牌整合傳播既提供一站式全方位品牌啟用方案，同時擅長滿足客戶在個別專業領域上的需求。旗下設民用、鞋服、工業、商業四大核心部門，是浙閩地區最具創意實力和策略整合的品牌**商。也是眾多中國500強企業的優秀合作單位。
日益壯大的員工大軍既是公司不斷前幾年發展的中堅力量，同時也帶給公司一系列員工管理和培訓的難題。為此，我們有必要對公司員工進行培訓需求的調查，以解決在工作中遇到的實質問題。
有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關係到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。
１．由於工作變化而產生的培訓需求
企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。
２．由於人員變化而產生的培訓需求
無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。
３．由於績效變化而產生的培訓需求
實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。
目的： 培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節，它在培訓中具有重大作用。具體表現為：
1、充分認識現狀與目的差距
培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應有狀況同現實狀況之間的差距。績效差距的確認一般包含三個環節；一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識技能能力的標準或模式是什麼？二是必須對現實實踐中的或現實缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識，技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。
這三個環節應獨立有序地進行，以保證分析的有效性。
有時需求分析並非如此簡單，每乙個環節都有可能面臨各種挑戰。很多資源被用來確認所需要的知識，技能、能力、但這些資源相互之間可能發生衝突，這就要求組織內部必須能夠做出相互的調解。現代的知識、技能、能力的範圍可能相當寬泛，或者一項不可接受的實踐可能不會經常發生，但是當它確實發生時又會產生嚴重的問題。
當變革在組織標準和工作人員職位方面都發生時，需求分析並不僅僅是簡單的任務確定，它要求在變化的環境和物件中做出決策。
2、促進人事管理工作和員工培訓工作的有效結合
當需求分析考慮到培訓和開發時，需求分析的另乙個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。現代包括企業在內的一般組織之中，大部分有自己的人事分類系統。人事分類系統作為乙個資料基地，在做出關於補償金、員工福利、新員工錄用、預算等的決策方面非常重要，但在工作人員開發計畫、員工培訓和解決實際工作中等方面用處很小。
如果乙個人事分類系統不能夠幫助人力資源部門的工作人員確定企業員工缺少什麼技能以及如何獲得這些技能，員工們就不可能在乙個較高的工作崗位上開發和承擔責任。如果這種系統不能包括培訓的詳細、特殊的需要它對員工培訓部門是沒有用的，當密切結合在一起時，這種系統就會變得更加具有綜合性，同時也具備了人力資源開發的功能。因此，把兩項工作有機的結合在一起，更有利於企業節約成本，提高培訓工作和人事管理工作的效率。
3、提供解決工作中的實際問題的方法
這是進行培訓需求人分析的重要原因之一。可供選擇的方法可能是一些與培訓無關的選擇，如組織新設與撤銷、某些崗位的人員變動、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。乙個選擇便是對已經工作在組織中的工程人員進行再培訓，另乙個選擇可能是僱傭已經獲得高薪的、非常有資格的工程專家，或者是組織僱傭一些低薪的、缺乏相關素質的員工，然後對他們進行大規模培訓。
所有這些方法的選擇具有不同的培訓分類。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使其包含多層次的培訓策略。這樣有利於節省成本，又能夠較好的實現目標。
4、能夠得出大量員工培訓的相關成果
培訓需求分析能夠形成乙個規劃開發與評估的研究基地。乙個好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，確立培訓內容，指出最有效的培訓戰略，安排最有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起乙個標準，然後用這個標準來評估所進行的培訓專案的有效性。
5、決定培訓的價值和成本
如果進行了好的培訓需求分析，並且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。這個時候需要培訓人員將不進行培訓的損失大於進行培訓的成本，那麼培訓就是必然的、可行的。反之，如果不進行培訓的損失小於培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。
6、能夠獲得各個方面的協助
工作人員對必要的工作程式的忽視，並不能排除組織對工作人員承擔的責任。如果乙個組織能夠證明資訊和技能被系統地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規劃投入時間和金錢前，對一些支援性的資料很感興趣。
中層管理部門和受影響的工作人員通常支援建立在客觀的需求分析基礎之上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還是外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執行策略的大量資訊，這為獲得各方面的支援提供了條件。
實施的方法： 培訓需求分析有多種途徑，如從企業經營戰略著手，從現有員工的構成結構入手，從對企業的現有工作績效進行分析入手，或由工作中的一些重大事件（一般為失誤）入手等等。儘管培訓需求分析的突破口和路徑不同，但各種分析的結果大體上應該是相同的，因為組織中存在的問題是客觀的，組織所需要達到的目標也是客觀的。
所以從哪乙個方面入手並不重要，重要的是在需求分析過程中採取正確的方法，依靠合理的手段。
舉例來說，從企業的經營戰略入手，培訓部門應該分析當前或者未來的經營距略對員工的要求是怎樣的，以及如何利用相關的培訓手段來使得員工達到這些要求。這是個從培訓計畫培訓籌備、課程安排到日程安排、組織實施的複雜過程。
另外，一般企業的人力資源部門都會進行人力資源工作分析，編制企業中各個職位的工作說明書和工作規範，這是培訓需求分析最容易獲得的資料**。工作說明書不僅說明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及相應的工作中人的行為。工作規範則說明了工作對人的要求。
由這兩者可大致確定培訓的目標，因為這是對企業員工最基本的要求。
1、諾伊分析方法
諾伊分析方法是由著名企業管理專家r·a·諾伊提出的，它包括組織分析、任務分析以及人員分析三個要素。
在進行培訓需求分析，制定培訓規劃時，可以將調查收集的資料分門別類，分別歸入組織、人員、崗位這三個層面，然後從這三個層面上進行具體、詳盡的分析，以獲得所需的資訊。
2、必要性分析方法
所謂必要性分析方法，是指通過收集並分析資訊或資料，以確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術。
必要性方法的意義在於：通過對組織進行徹底的分析，以確定組織中所存在的問題的型別以及是否可以由培訓來解決這些問題，還包括了運用培訓方式來解決這些問題的成本和收益如何等等一系列問題。
實施的過程：（一）做好培訓前期的準備工作
建立員工背景檔案：（培訓檔案，俗稱培訓臺帳。隨時增添內容。）
員工培訓需求調查分析報告
根據公司內部舉行的 員工培訓需求調查 結果統計，現將調查結果分析彙總如下 一 部門負責人意見反饋分析 部門負責人考慮員工參加培訓原因，主要集中於當部門業績不佳時進行培訓 26 其次當部門凝聚力較差時25 會選擇組織培訓。各負責人對員工培訓時候的顧慮有40 集中於培訓效果是否符合預期，其次37 的顧慮...
員工培訓需求調查分析報告
2012年度員工培訓需求調查分析報告 第一部分調查簡介 一 調查部門 行政部 二 調查目的 了解員工對培訓的具體需求情況，充分有效的運用培訓資源，使年度培訓更具針對性和實用性，為年度培訓計畫的制定提供具體依據 三 調查時間 調查問卷發放時間 2011年12月20日 調查問卷收回時間 2011年12月...
員工培訓需求調查問卷分析報告
資料分析 第一部分 培訓情況調查 選擇題 第1題您認為公司在過去一年內提供的培訓，對您的工作是否有幫助？單選題 第2題您現在最需要關於哪個方面的培訓？多選題 第3題您認為組織培訓的頻率多久為佳?單選題 第4題您認為每次培訓課時間多長最適宜？單選題 第5題您認為培訓安排在什麼時間比較適宜？多選題 第6...