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古人云：「術於外，而道於內」。在這等都是培訓需求分析的「術」。
裡．姑且把「道」理解為做事情的基本原則或指導思想，而「術」則是在原則或思
想指導下的具體技術或方法。萬事萬物皆有其道，有了「道」才有了術，不同之「道」亦有不同之「術」。那麼對於企業而言．培訓需求分析之道是什麼？培訓需求分析之術又是什麼？
筆者認為：培訓的根本目的就是為了使企業持續、穩定地保持現有競爭
力，並創造新的競爭力，以獲得持久的
利潤。可以說，企業培訓首先是服務於企業的利潤創造，其次才是員工的個人職業發展。同時，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能，以增強自身職業競爭力。
當雙方的預期出現交集時，培訓效果就會比較理想。一、
培訓需求分析之「道」
培訓需求分析之「道」即：「戰略是主線，成本為條件，分析是關鍵」。「戰略是主線」即企業培訓必須牢牢圍繞戰略系統進行．企業培訓需求分析之
培訓不僅本身是一
個系統．還應該是戰略系統的乙個有
機組成部分。只有在理解企業戰略、目標的基礎上．才能制定出符合實際的培訓方案。企業培訓應該從企業的人力資源規劃出發．滿足組織及員工兩方面的要求．考慮企業資源條件與員工素質基礎．考慮人才培養的超前｝生及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選
擇培訓內容及培訓方式。「救火式」培訓之所以逐漸被否定．就是因為培訓本身沒有與戰略結合並缺乏規劃性。
「成本為條件」即企業運營受成本限制。尤 ：寸資金緊張又楚高人員骨匕威素質的企業來說，如伺提高培 ｉ經費的使用效率。讓有限白
ｉ晦醇｜產｜生
內培ｉｊｉ發受用？ｉ司日寸，企業不同發段和高層管理者黽剖ｌｌ的重要原因。擴張期的企業或高層管理者不注重川的企
業，培訓經費都會比較緊張，從這些角度看，成本ｆ面醫是艮刳割ｉ匝作始終的約束￣０ｅ－ｏ國際大公司的培 ｉ面蟹ｉ＿搬佔上—
年總銷售額的ｌｏ／ｏ－－３％。最高者達７％．平均為１５％，而我國的許多企業都低於ｑ鐋。甚至 ！
、企叟盱擴張期的中國企業資金無疑是非常緊張的。這是每個培－ｌｊｌ經理都不能迴避撇問題。「德關鍵」則ｉ匝作之
前必須進行大量科學、系統的分析，其結
論將成為培訓工作開展的主要依據。培訓需求分析僥 ｉｉｉ工作能夠有的放矢．並為後面的培訓規劃設計、組織與實施、ｆ－ｒ４￣和反饋等工ｆ健立明確的目標和準則．因此它是搞好培訓工作的關鍵。「戰略是主線．成本為條件．分析是關鍵」，就是培訓需求分析的「道」，也是做好培訓需求分析的基本原則和指導思想。
企業培訓經理應該把這三個概念成體系的牢牢印在腦海中。用以指導培訓需求分析的具體過程。二、培訓需求分析之「術」
前面已經回答了培訓需求分析「道」的問題．
那麼「術」是什麼？如果說原則、思想為「道」，而行為、方法是
「術」，
那麼培訓的必要性分析、培訓需求的組織分析、
任務分析和工作者分析１、培訓需求分析的定義
培訓需求分析指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等採用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工
的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑑別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要
培訓的一種活動或過程。
２、培訓的必要性分析
培訓必要陛分析，主要是判斷哪些
現象因該引起重視，有否必要採取措施
進行調整。一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證：
（１１員工行為或工作績效差異是否存在
行為或工作績效差異是指實際行
為或工作績效和計畫行為或工作績效的差異。企業可通過員工工作績效指標和實際績效進行對比判斷。如有差異，
則應該進一步分析差異出現的原因。判
斷差異是否存在主要由企業人力資源
績效考核主管來實施。
（２１績效差異產生的原因
績效差異產生的原因比較多，可能是：績效指標制定不合理，員工盡力也無法完成：員工自身欠缺適當的知識技能：
生產、工作環境的限制；缺乏適當的激勵手段：員工的身心健康狀況不佳等，這些都可能成為影響績效的因素。上述因素需要企業人力資源經理和業務部門主管來會同分析。
並確認哪些是主要原因。
（３）績效差異的重要陛
只有績效和行為差異對組織有負
面影響時才值得重視。績效差異的重要性由組織的目標和發展方向而定。當績效差異影響到組織目標實現與組織未來發展時，就必須進行調整。
（４）培訓員工是否是最佳的途徑
培訓不僅能提高員工的技術和能
力．還是能改變員工的工作態度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效
途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較。如果不經過這種比
較。將會導致培訓邊際效用的減少。從
而使最終效用受到影響。這應該由人力
資源高階管理人員進行判斷。
培訓必要ｊ｝生的具體分析方法一般
有十種：問卷法、觀察法、關鍵人員訪
談、資料調查、訪問法、分組討論、測試法、工作樣本法、記錄、報告法、自我評
價法。在此不一一贅述。凹６５
需求分析話術
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培訓需求分析與計畫制定
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