--明陽天下拓展培訓
1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計畫的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標,了解組織現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之間的差異。
如有差異存在,就說明有培訓之必要。
2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時,這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據組織的目標和發展方向而定。
當績效差異影響到組織目標的實現與組織的未來發展時,就必須分析影響績效的原因和根源:是欠缺適當的知識技能?是環境上的限制或制約?
是缺乏適當的誘因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領導來分析,並確認是否有進行培訓的必要。
3、培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人知識和技能不足,或因員工行為表現不合,或因主管不積極參與員工培訓所引起,員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和增加員工知識,而且是能夠引導員工的行為規範。
但是,培訓是否為解決問題的有效途徑,還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較,如果不經過這種比較,將會導致培訓邊際效用的減少,使最終效用受到影響。
如何進行培訓的需求分析,應從以下幾個方面入手:
01組織分析
培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析,準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源,以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分,包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上,確認績效問題及其**,尋找可能解決的辦法,為培訓部門提供參考。
將有助於管理者及培訓部門全面真實地了解組織。
02工作分析
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