篇一：某企業年度培訓計畫(含需求分析報告)
2023年年度培訓計畫
一、 培訓目的
本年度培訓期望通過以下三方面的努力，提高企業工作績效，達到員工與企業共同發展的目的。
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培養積極、負責的工作態度，強化結果導向的責任意識提高業務素質和技能
改進工作流程，提高工作效率
二、培訓需求分析結果
本計畫以培訓需求調查分析為基礎，通過資料蒐集、員工訪談的方式，重點對營銷中心和研發中心員工的培訓需求進行調查，歸納得出以下分析結果，作為整體培訓計畫的依據。
1、營銷中心
針對公司05年度銷售目標，以及轉變後的組織結構和營銷模式，營銷中心的培訓重點如下：
商務總監——以培養營銷團隊管理能力、拓展業務思維為主； 業務人員——以提高銷售實戰技能為主；
工程人員——以提高服務意識、培養崗位技能為主。 2、研發中心
針對專案管理制度及相關工作流程的實施現狀，並為積極配合實現公司05年度銷售目標，研發中心的培訓重點如下：
專案經理——以落實專案管理相關制度和流程，培養專案管理技能為主； 研發人員——以提高成本意識和市場意識為主，增強整體研發能力。 3、中基層管理者培訓
中基層管理者培訓將以管理思維與技能培訓為主。（非本年度培訓重點） 3、新員工
根據04年啟動的入司培訓，05年將繼續開展並完善。05年重點開展新員工的入職培訓，培訓內容根據各崗位素質和技能要求來設定。
三、培訓計畫
（一） 培訓組織機構
負責部門：總經辦（由眾成諮詢公司專案組和公司培訓部門共同負責） 配合部門：營銷中心、研發中心、商務部及其他相關部門
第 1 頁共 11 頁（二） 培訓物件
原則上，本年度培訓的主要物件是營銷中心、研發中心的全體員工，鼓勵其他部門員工參與。實施過程中應根據上述培訓需求分析結果確定重點培訓物件。 （三） 培訓課程
注：培訓時間初定2023年3月－11月，安排在每個週末進行，每次2天，具體日期見詳細課程計畫（附表1）；公司公司負責選擇合適的地點以供培訓、餐飲、住宿。
1、營銷中心崗位技能培訓（包括銷售部、工程部、培訓部）第 2 頁共 11 頁2、研發中心崗位技能培訓第 3 頁共 11 頁3、新員工培訓
4、員工個人培訓
附表1：詳細課程計畫（待定）注：1課時約為1小時。
第 4 頁共 11 頁附表2：相關流程
第 5 頁共 11 頁篇二：培訓需求分析與計畫制定總結
培訓需求分析與計畫制定培訓總結
2023年7月12日，再次有幸參加了「淘課」的培訓，此次培訓是「偉星集團」特別邀請淘課會務組在偉星大廈開展的，偉星集團的培訓負責人也是別有用心，在人力資源同仁中利用無償提供場地的機會很好地宣傳了偉星。本次培訓最大的收穫是學習了培訓需求分析思路，以及培訓計畫制定的具體方案和內容。同時在「坦誠、開放、求真」的培訓氛圍中感受到「三人行必有我師」的學校態度，以及「路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索」的學習方法，尤其是在案例分析和練習時，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉湧，感受到我們還需要「修煉」，下面我從培訓需求分析、計畫制定兩大塊梳理培訓總結：
一、培訓需求分析
培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環節是，是制訂培訓計畫、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。
1、可供選擇的分析方法
培訓需求分析的作用和意義：可以了解到企業真實客觀的培訓需求；可以使企業有限的培訓經費用在有效地激發學習者的學習興趣，保證培訓效果??
用來進行培訓需求分析的方法有以下九種：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分析法。
2、實踐中常用的分析方法
實踐中常用的四種分析方法：訪談法、問卷調查法、績效分析法、勝任力分析法
（1）訪談法
就是能過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求資訊。應用過程中，可以與企業管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關部門負責人面談。以便從專業和工作角度分析培訓需求。
訪談前需要準備訪談提綱，訪談提綱的問題開放型/封閉型、結構化/非結構化，取決於訪談目標。
另外，訪談可以與下述問卷調查法結合起來使用，通過訪談來補充或核實調查問卷的內容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。
（2）問卷調查法
問卷調查法是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調查物件就問題進行打分或做是非選擇。當進行培訓需求分析的人較多，並且時間較為緊急時，就可以精心準備乙份問卷，以電子郵件、傳真或直接發放形式讓對方填寫。
編寫好的問卷通常需要遵循以下步驟：
① 列出希望了解的事項清單。
② 一分問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應視情況各佔一定比例。 ③ 對問卷進行編輯，並最終形成檔案。
④ 請他人檢查問卷，並加以評價。
⑤ 在小範圍內對問卷進行模擬測試，並對結果進行評估。
⑥ 對問卷進行必要的修改。
⑦ 實施調查。
優點：簡便省事；能夠反映目標受訓人員的意願；基於資料樣本採集和分析，有一定科學性。
（3）績效分析法
培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團隊的績效進行考核可以作為分析培訓需求的一種方法。
運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：
① 將明確規定並得到一到處同意的標準作為考核的基準。
② 集中注意那些希望達到的關鍵業績指標。
③ 確定未達到理想業績水平的原因。
④ 確定通過培訓能否達到的業績水平。
（4）勝任能力分析法
勝任能力是指員工勝任某一工作所應具備的知識 、技能 、態度和價值觀等。現在，許多公司公司都在依據經營戰略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓、績效考評和薪酬管理提供依據。
我們認為這是一種比較 「接近真理」的方法。因為績效不僅是企業的「生命」，更能反映企業的真實意願，而且企業在不同階段所面臨的績效壓力是最能反映企業的問題所在，因而朝著績效壓力所在的方向分析培訓需求 ，更具戰略意義或者更為務實。
3、「五基」培訓需求分析法
淘課根據多年從事企業培訓和相關諮詢服務的經驗，提出了乙個叫作「『五基』培訓需求分析」的方法（見圖），這一方法可有效地分析企業的年度培訓需求，其中「基於業務流程的培訓需求分析 」、「基於勝任能力的培訓需求分析」和「基於職務發展的培訓需求分析 」，可以用於分析任何專案性培訓需求。
「五基」培訓需求分析的一般過程
「『五基』培訓需求分析法」是指分別從公司戰略、業績流程、勝任能力、職務發展五個維度來分析企業的培訓需求。 （1）基於公司戰略的培訓需求分析
基於公司戰略的培訓需求分析，用於分析和確認企業中的哪些部門和哪些職務層級的人員需要培訓。
（2）基於業績目標的培訓需求分析
在拿到了公司戰略維度的培訓需求以後，培訓經理就應著手分析已經被公司領導圈定的需要培訓的部門和職務層級人員來自業績維度的培訓需求了。
（3）基於業務流程的培訓需求分析
在確定了哪些具體的人員需要培訓以後，接下來就要分析對這些人員進行哪些培訓了。淘課經過多年的探索發現，回答這一問題的有效方法是畫出目標受訓物件實現工作的業務流程（也可稱為工作流程），並通過分析業務流程中的薄弱環節來分析和確認培訓需求，因為通常那些薄弱環節就可能是需要能過培訓來加以改進的地方。
任何一項工作都有特定的流程。業務流程在這裡就是指一位員工完成一項崗位工作所涉及的若干事項的先後順序。通過畫業務流程圖，結合當事人和當事人直接上司的意見，便能夠輕易發現任何一位員工（包括管理者 ）完成工作過程中的薄弱環節。
確認了業務流程的薄弱環節，也就意味著確認了通過培訓解決問題的方向，他是對培訓課程範圍的圈定。（4）基於勝任能力的培訓需求分析
來自勝任能力維度的培訓需求屬於「重要但不緊急的培訓需求」。但在企業的培訓資源較豐富的情況下，或者在企業認為還有必要從勝任能力維度來分析特定員工的培訓需求時，便可採用基於勝任能力的培訓需求分析法來分析培訓需求。
（5）基於職務發展的培訓需求分析
從理論上講要求企業對有關人員進行職業生涯規劃，即描述他們未來職業發展的路線。有了發展路線，便知道他們下乙個工作崗位可能是什麼 ，並分析其現有能力與實現下一崗位所需要的能力之間存在的差距，以此來確認對其進行哪些方面的培訓。
雖然大多數企業並沒有對員工進行職業生涯規劃，但這並不意味著企業就不能基於職務發展的維度來進行培訓需求分析。因為，雖然大多數企業沒有這樣的職業生涯規劃，但每乙個企業都有「人才梯隊」或「儲備人才」，他們通常是企業準備讓其擔任更高一級職務的人，因為隨時可能出現人員離職、退休、公升遷、降職、平行調動等。此外，企業擴大產銷規模、發展新的業務也需要有相應規模的後備人才。
二、培訓計畫制定
培訓需求不等於培訓計畫。因為，企業的培訓需求是多樣的，甚至是「無限」的，而企業能夠投入的培訓資料（資金和時間成本等）卻是有限的，因此只有那些培訓資源可以滿足的培訓需求才能最終形成培訓計畫。
1、培訓計畫書的內容結構
乙份好的年度培訓計畫書應具有以下幾項功能 ：
① 能夠充分地展示培訓部門對公司未來一年培訓工作的整體思考；
② 能夠讓上級領導清楚地知道，培訓部門準備做哪些具體工作 ，以及為什麼要做這些工作；
③ 能夠讓上級領導清楚地知道，培訓部門做這些工作將要投入的資源和獲得的回報； ④ 針對上級領導可能出現的所有主要疑慮的相關問題，培訓部門都有應對方案； ⑤ 能夠讓上級領導感覺到培訓部門人員的敬業精神、責任感，並具有較高的專業能力。乙份完整的年度培訓計畫書，應該包括以下八項主要內容：
① 內容摘要；
② 培訓需求調研過程和結果概述；
③ 年度培訓工作目標；④ 分類培訓/學習計畫；
⑤ 培訓預算；
⑥ 培訓效果測量方法；
⑦ 培訓效果保障措施；
⑧ 問題和建議。
2、定義學習方式
這是因為學習方式是一分培訓計畫書的靈魂所在。有兩點直接理由可以說明這一點： 一是，所有有組織的培訓或學習活動都必然要落實到一定的學習方式上，離開一定的學習方式 ，培訓計畫便不成其為真正意義上的培訓計畫 ，而是一種想法或打算 。
二是，沒有具體的學習方式便不可能計算出需要的培訓預算，而沒有具體的預算的培訓計畫不是完整的計畫 ，至少是很難獲得能過的計畫。
（1）學習方式種類
近年來被創造的培訓與學習新概念中的一部分：
a-learning (行動學習)、b-learning （混合學習）、c-learning （面授課程）、e-learning（電子化學習）、g-learning （遊戲學習）、m-learning （移動學習）、u-learning （無處不在的學習）、電影學習、嵌入式學習、非正式學習、跨界學習、標桿學習、會議學習、情境學習、學習社團、海外培訓、認證培訓、按需培訓、部落格培訓、混合式學習??
培訓需求分析
培訓前的分析 前沿 又是一年開學時，各路學子已紛紛準備新學期的校園生活，剛剛步入大學校園的高考幸運兒們，他們是對新環境最期待也是最陌生的一群人，為保證12級新生順利入學 進入狀態，讓新生盡快了解大學生活，了解學校，了解專業，適應環境，轉變學習方法，確立奮鬥目標，設計好大學生活藍圖，引導他們逐步學會學...
培訓需求分析
五 戰略分析 培訓最終是為企業戰略與經營目標實現服務的，從企業經營戰略到年度經營計畫，從年度計畫到人力資源開發計畫，分析制定出一定時期的培訓需求計畫。但是，培訓計畫還要不斷的隨企業業務的變化而調整才能真正服務於企業發展的需要。所以，系統的培訓規劃要根據基於企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就...
培訓需求分析與計畫制定
課程收益 培訓需求分析與培訓計畫制定，作為培訓工作的第乙個環節，它的準確性直接決定了培訓課程設計 實施和評估的質量和效果。而一直以來，因培訓需求分析的技術難度和培訓工作者自身水平的不足，成為很多企業培訓工作的短板，難以對企業戰略 部門工作和人員發展提供相應的支援。本課程將全面分享培訓需求分析的原理 ...